Biti vodja je zelo pogosta aspiracija. Je pa tudi zares zahtevna vloga, vendar predvidevam da ne zaradi razlogov, ki ji najbrž imate ob tem v mislih. Gre za nekaj drugega.

Tri faze razvoja vodenja

Če pogledamo na vodenje, ima to tri oblike, ki so tri faze razvoja vodenja.

Prva je šefovska ideja vodenja. Biti sposoben za vodenje pomeni, da nekdo zna uskladiti delovanje drugih. Da ima pri sebi idejo, vizijo dela ter zna doseči, da ljudje okoli njega izpolnijo, kar si je zamislil. Uporaba moškega spola pri tem nikakor ni zgrešena, saj pretežno velja, da so vodje moškega spola. Vse skupaj pa zaznamuje prisila. Prva razlaga sposobnosti vodenja se celo glasi tako: je sposobnost vtisniti lastno idejo v druge.

Druga ideja vodenja je karizmatična ideja. Biti vodja pomeni biti zgled za ostale: prvi na delovnem mestu, prvi na trening igrišču, prvi, ki prevzeme neko spremembo, ki usvoji neko inovacijo, biti najbolj predan in najboljši. Vodja je v tej ideji zgled, drugi padejo v vlogo najbolj dobesednih sledilcev, ki kopirajo njegova dejanja. Znano je, da takšen vodja zbudi visoko angažiranost, visoko motiviranost, visoko delavnost ljudi, ki mu sledijo, znano pa je tudi to, da so sledilci nekakšne kopije vodje.

Po lastnih izkušnjah menim, da večina tu zaključi. Novi vodja je torej tisti, ki ne ukazuje, temveč je »v bojnem jarku z ostalimi«. Ki povleče voz naprej. Vendar pa obstaja še bolj sodobna oblika: vodja nove paradigme. Vodja nove paradigme je uslužni vodja, je transformacijski vodja, je agilni vodja, je platformni vodja in graditelj okolja, to je pogojev za delo. Bistvo delovanje sodobnega vodje je, da zagotovi največjo možno aktivacijo človeškega potenciala. Sledilci niso njegove kopije, temveč samostojne osebnosti. To je edina oblika, kjer se vodenje zares razume kot profesionalna vloga, ki zahteva zelo jasno voditeljsko izobraževanje ter usposobljenost.

Kaj pomeni »v resnici«?

Kako nekaj je IN kako bi nekaj moralo biti? To je zelo zapletena dilema v vodenju. Tudi teorija, znanost ti dve sferi ločuje. Pozitivna znanost se ukvarja s tem, kakšno je neko dejansko stanje stvari: opisuje, kar obstaja. Normativna znanost ugotavlja, kako bi moralo biti. Te tri ideje nudijo povsem različno razumevanje tega, kaj biti vodja dejansko pomeni. In zato tudi imamo med seboj zelo različne ideje, kaj je v vlogi vodenja zahtevno.

Verjamem, da je prvi vodji zelo zahtevno, da praktično vso breme nosi na sebi. Vso odgovornost prevzema nase. Na lastno pest oblikuje celotno vizijo, snuje strategijo in prevzema odgovornost za rezultat. V tem vidim ogromno nervoze, ogromno pritiska. Vidim visoke možnosti za čustveno in druge oblike izčrpanosti, za cinizem, za zelo nedodelane delovne odnose. In še kaj.

Verjamem tudi, da je drugemu vodje zelo zahtevno, da vsak premik dalje leži na njemu oziroma njej. Karizmatični vodja je prevzel vlogo, da bo nosil tovrsten pritisk. Da ga bodo vsi pogledali in čakali, ko bo nek problem nerešen in ne bo odgovora. Oranje ledine, prebijanje ledu ali kakorkoli temu rečemo je domena karizmatičnega vodje.

Kaj pa tretja oblika vodenja? Vodenje je v znanosti razumljeno kot delo z ljudmi. Ne gre se za razmišljanje o projektih, ne gre se za usklajevanje financ ali časovnih urnikov, ne gre se za ugotavljanje strategije za zmago. Vodenje pomeni ukvarjanje z ljudmi. To je zame »pravo« vodenje. To je zame tisto, kar bi vodenje naj bilo. Predhodni dve obliki vidim kot del evolucije vodenja, kot potrebni fazi, da je vodenje postalo znanstvena disciplina in da se je razvila ideja o vodji nove paradigme – o dejanskemu vodenju.

Kaj je zahtevno pri novem vodji?

Sodobnemu vodji rečejo, da je tako imenovani graditelj institucij. Torej tisti zares pravi sodobni vodja nima v mislih lovljenja uspeha, temveč razmišlja o pogojih za uspeh. Institucije so namreč vsi elementi, ki imajo glede nečesa velik, znaten vpliv. Stari voditelji so graditelji uspeha, ker pozornost namenjajo uspehu neposredno, sodobni voditelji pa so graditelji institucij, ker se vprašajo »kaj bo prineslo uspeh?« ter se nato ukvarjajo z ustvarjanjem in negovanjem teh pogojev.

Začnimo pri področju, ki ga sam vseeno obravnavam kot lažji del. Gre za znanje, učenje, izobraženost. To področje je organizacija. Ko uporabimo pojem »organizacija«, to ne pomeni, da nas zanima oblikovanje delovnih urnikov, urejanje logistike in tako dalje. Pomeni, da posameznik razume, kako naj bo neka ustanova ali podjetje osnovano, torej iz katerih delov je sestavljena, ter kateri so glavni prinašalci uspeha. Usposobljen vodja torej razume, kakšno vlogo ima delovna kultura, kako mora biti osnovana in kako se jo neguje. Prav tako razume vlogo identitete organizacije, zna jo primerno oblikovati, negovati in tudi uporabiti. Neusposobljeni vodje sestavne dele organizacije neprestano podirajo in razstavljajo, za usposobljene pa so ti osrednji fokus dela. Znajo jih zavestno, načrtno in sistematični graditi.

Zdaj pa smo pri težjem delu. Sodobno vodenje je primarno ukvarjanje z ljudmi. In če je kaj v organizaciji zares delo vodje, potem je to delovna kultura. Vsaka organizacija mora imeti za uspešno delovanje primerno kulturo; vsi ki se organizaciji pridružijo, pa morajo le-to ponotranjiti.

Lastno samozavedanje

Vodja mora biti na eni strani imeti visoko samozavedanje. Mora ozavestiti nezavedne vzorce, ki jih ima v sebi. Mora vedeti, kakšna sporočila s svojim komuniciranjem in prisotnostjo podaja drugim. To pomeni, da mora ne le imeti jasno sliko o tem, kako deluje in kakšna prepričanja ima, temveč tudi o tem, kje ali iz česa so ta nastala. Prepričanja, ki so smiselna, obdrži, tista ki v želeno kulturo ne spadajo, pa mora nasloviti, se o njih prevprašati in jih končno tudi ustrezno spremeniti. Z vso odgovornostjo se mora vprašati o tem, kdo je in kako se obnaša, kako govori, kako nagovarja ljudi okoli sebe ter ali je pri tem pravičen.

Družbena razsvetljenost

Drugi del tega težjega dela je družbena razsvetljenost. Ta pomeni, da mora tudi drugi okoli sebe videti nadvse jasno in neposredno. Neodgovornosti mora reči neodgovornost. Pasivnosti in odsotnosti motivacije, odsotnosti smisla, poslanstva za nek specifični poklic – vsemu mora reči to, kar je. Bob mora biti bob tudi ko se gre za ravnanje in vsakodnevno delovanje ljudi. Hkrati pa mora biti pri tem natančen in ne podajati nepravičnih sodb. To zahteva ogromno psiho-socialnega znanja, hkrati pa jasnosti glede lastnih socialnih izkušenj. Vodja mora biti transformacijski, kar pomeni, da razvije sposobnost motivirati ostale k osebnim spremembam oziroma transformacijam.

Kvalitativna miselnost

Dodajam še tretji del. Ta je kvalitativna miselnost. Gre za podobno globoko vsebino. Za več o tej vsebini pa si poglejte sporočilo: »Ne vem, zakaj, a glejte, koliko smo naredili.«

Zaključek

Biti vodja v sodobnem času je zahtevno. A ne zato, ker bi bilo zahtevno preračunavati finance, ustvariti in skrbeti za imperij, ker bi bilo zahtevno usmerjati in usklajevati delo ter razumeti dinamiko (politične) moči v sistemih. Moj odgovor je, da je zahtevno zato, ker je potrebno zares dobro razumeti tako sebe, kot vse druge ljudi, s katerimi pri delu sodelujemo. Novi vodja ni odgovoren za vse in ni odgovoren za rezultat. To bi zadušilo motivacijo, to zaduši kreativnost in inovativnost v sistemu. V agilnih sistemih se odgovornost in moč preprosto morata deliti. Je pa novi vodja odgovoren za kulturo: za to, kako se v organizaciji razmišlja in deluje; za to, kaj se dogaja z ljudmi, ki so del nje.