Imamo ogromno voditeljev, ki ne želijo voditi. Funkcija vodenja, če gremo povsem v osnovo, pomeni delo z ljudmi. Torej pomeni komuniciranje, pomeni poslušanje, pomeni ukvarjanje z osebnimi tematikami, kot so motivacija, zaupanje, odgovornost, spodbuda in tako naprej. Vendar pa funkcija vodenja privabi mnoge, ki tega ne želijo početi. Privabi tiste, ki jim je všeč le zunanji blišč funkcije vodenja, njeno statusno imenovanje, ne pa sama vsebina dela. To vsebino na koncu prilagodijo svojem nezanimanju.

Vodenje je vloga dela z ljudmi, hkrati pa povezana z močjo. In visokim družbenim statusom. To je tisto, kar pogosto privabi posameznike, ki so željni te moči. Takšnega statusa. Vendar pa takšna logika obstaja le v tradicionalni ideji vodenja. Torej v tisti ideji, ki je bila utemeljena, preden je vodenje postalo znanstvena disciplina. Za tem vodenje dobi popolnoma drugačno podobo. Vodja naj ne bo vsemogočen, temveč naj ima jasno opredeljeno območje moči. Moč se deli, odgovornost se deli, nagrade se delijo, saj je naloga vodje aktivirati potenciale ljudi. Tako vodenje razumejo tisti, ki so že stopili v sodobnost.

Vodenje kot nagrada

Vodenje je v tradicionalnem smislu nagrada. V splošni ideji, ki naj bi (v optimističnem scenariju) veljala v tradicionalnem delovnem okolju velja naslednje sosledje: vajenec => delavec => boljši delavec => najboljši delavec => vodja. Gre za dolgo verigo napredovanja, za dolgo obdobje dokazovanja in za dolgo pot od začetniške plače do najvišjega plačila, ki je rezervirano za vodjo.

V tem scenariju se dogaja naslednje. Tisti, ki so »spodaj«, so do dela vodij izredno nekritični, saj stremijo k temu, da bi prišli na vrh. Upoštevajo ukaze, upoštevajo navodila, saj so vodje tisti, ki jih lahko nagradijo in jih karierno povzdignejo na višji nivo. Njihova začetna funkcija tako ne velja zares veliko.

Napredujejo in se izboljšujejo, praviloma znotraj okvirov razmišljanja vodij, ter gredo po poti do najboljšega delavca. Nato morda postanejo vodje, kar pomeni, da so najboljši delavci vzeti iz opravljanja svojega dela ter vstopijo v vlogo vodenja. Vlogo, za katero niso izšolani, pri izvajanju zapravijo ogromno denarja za razne svetovalce, se učijo s poskusi in zmotami ter naredijo ogromno napak.

Vse to je dokazano značilnost okolij, ko je vodenje razumljeno kot nagrada.

Sodobni buzzword: agilnost

Ko govorimo o sodobni paradigmi, je tukaj mišljeno predvsem eno. Preobrazba okolja organizacij iz razmeroma predvidljivih do nepredvidljivosti. Gre se za prehod iz razmeroma zaprtih ekonomskih sistemov in v začetku omejenih gospodarskih zvez do odprtega globalnega ekonomskega sistema, začinjenega z razvojem mobilnosti, začinjenega z razvojem digitalne tehnologije ter z vsem ostalim napredkom. Svet je postal globalna vas, povezana in zdaj na delovanje ene, naše organizacije vpliva tudi dogodek na drugem koncu sveta.

Za managerje je včasih veljalo, da morajo zagotoviti stabilnost. Da morajo vnesti načrtnost. Da morajo imeti razvito konceptualno sposobnost, ki pomeni sposobnost imeti celosten pregled nad celoto. Vendar danes velja drugače. Danes je bistvo odzivnost. Druga beseda zanjo je agilnost. Pomeni, da moramo zaznati spremembe in se znati razmeroma hitro odzvati. To dalje pomeni, da morajo imeti moč odločanja različni deli organizacij, različni člani organizacije in na različnih ravneh. V odločitve je potrebno vnašati ugotovitve s terena oziroma »s prve vrste«.

Če bodo danes »tisti spodaj« tihi in nekritični ter če ne bodo povedali tega, kar vedo, je to danes pokop za organizacijo. Odpove se odzivnosti, odpove se tudi kreativnosti in razvoju inovativnih pristopov k reševanju problemov. Organizacija, ki želi danes biti uspešna, ne želi tega, da bi člani čakali na vodstveno vlogo, temveč morajo aktivno ter karseda motivirano in angažirano, tudi kreativno in inovativno, razmišljati v vseh svojih vlogah. »Biti spodaj« je lahko velika kariera. »Biti zgoraj« je le druge vrste kariera. Prva pomeni biti neposredno v delu in v stiku s problemi, druga pomeni ustvariti pogoje za ljudi, da bodo v tem svojem delu, svojem odzivanju in kreativnosti najboljši, kar znajo biti.

Vodenje kot profesionalna vloga

V starem smislu je vodenje malodane povsem odvisno od karakterja osebe. V novem smislu je vodenje profesionalna vloga. Vodja mora delati z ljudmi. Pika. Vodja mora znati komunicirati, poslušati, motivirati. Pika. Vodja mora znati oblikovati delovno kulturo, graditi odnose. Pika. Vodja je odgovoren za stanje vseh pogojev za delo in naloga vodje je karseda visoko aktivirati potenciale vseh članov organizacije – na vseh ravneh. Pika.

Biti vodja v novem smislu ni nadvloga. Ne pomeni neke bajne moči, ne pomeni višjega socialnega statusa. V znanosti se že od leta 1978 in Jamesa Burnsa dalje govori ter utrjuje, da mora odnos med vodjo in sodelavci biti enakovreden in partnerski odnos. Le tako lahko organizacija računa na tisto sodobno kakovost, lastno odliko, ki jo imenujemo odzivnost oziroma agilnost. Takšen opis vloge vodenja ne bo privabljal posameznikov obsedenih z močjo, ne bo prinašal posameznikov obsedenih z družbeno-ekonomskim statusom, prav tako pa ne bo zameglil uma zaposlenih v organizaciji, da bi bili v svoji vlogi nekritični in tiho čakali na napredovanje, ker je njihova vloga že v izhodišču vloga ustvarjalnosti in ustvarjanja vrednosti.

Čakamo, čakamo, čakamo, …

Znanost potrjuje, mi se gledamo in čakamo. 20. stoletje velja za obdobje preobratov na področju vodenja. V njem je vodenje postalo znanstvena disciplina in posledično je vodenje postalo nekaj povsem drugega, kot je bilo pred tem.

Tistemu klasičnemu vodenju je bilo odvzeto imenovanje »vodenje« in se je zanj uporabila beseda »vozništvo« ali »šoferstvo«. Vodja je voznik, ima v rokah volan, pelje, kamor želi, drugi pa morajo zraven, ker so le sopotniki in ne držijo volana. To je vodenje s prisilo.

Znanost je oblikovala novo paradigmo vodenja, potrdila se je v praksi, pa vseeno že traja več 10 let. Nekdo jo ustavlja. Nekdo ji ne dovoli razviti se naprej in doseči nove delovne prostore.

Zaključna misel

Voditelji, ki ne želijo voditi, so velika rana naše družbe. Tam so zaradi drugih razlogov. Niso prišli vodit, niso prišli komunicirat, niso prišli delati z ljudmi. Nova paradigma jim vzema zalet, vzema jim gorivo ter na voditeljske vloge vabi prave voditelje.