Nova paradigma vodenja, drugi del

Kakšna je nova paradigma vodenja?

V svojem prvem zapisu sem načel temo potrebnih korenitih sprememb in upam, da vam opisano daje še malo bolj plastičen vpogled v to, zakaj danes delujemo drugače – in potrebujemo tudi drugačno vodenje. V tej točki zdaj predstavljam t. i. novo paradigmo vodenja. Biti vodja danes pomeni nekaj drugega, kot je včasih. Vloga je osredotočena na nove in drugačne izzive ter cilje. Uspešnost vodje se danes meri z novimi, drugačnimi merili. Poglejmo, kaj govori nova paradigma vodje, ki je delo zdaj že poznanega avtorja Richarda L. Dafta.

1. Vodja ni več stabilizator, temveč manager sprememb. Organizacija je danes uspešna, ko spremlja okolje, v katerem deluje, ko zna predvideti in se dobro odzvati na spremembe. Poudarjena spretnost ni stabilizacija (na primer dosledno upoštevanje zastavljenega načrta), temveč spretnost uvajanja sprememb. Pomembno je, da načrt dopušča novosti, možnosti in dovolj fleksibilnosti. Pomembno je, da zaznamo pomembne novosti in jih ustrezno (v pravem obsegu, tempu in podobno) vpeljemo v delovanje.

2. Vodja ni več nadzornik, temveč omogočevalec. Nadzor je poudarjen v situacijah, ko vodja na eni in sledilci na drugi strani sodelujejo kot skorajšnji nasprotniki. V situaciji, v kateri je poslanstvo deljeno oziroma skupno, kjer je organizacija zares skupina ljudi, ki deluje proti skupnem cilju, mora nadzor zamenjati omogočanje in pomoč. Vodja sledilcem, svojim sodelavcem pomaga pri izzivih, odstranjuje ovire pri delu, jim zagotavlja jasnost usmeritev, odnos pa v prvi vrsti (namesto nadzora) gradi na zaupanju.

3. Vodja ne tekmuje, temveč poudarja sodelovanje in povezovanje. Ustvarjanje prave vrednosti pomeni združevanje najrazličnejših znanj in pogledov. Sodelovanje in s tem povezovanje različnih znanj mora potekati tako znotraj kot zunaj organizacije, brez postavljanja nepotrebnih meja.

4. Vodja ne promovira enakosti, temveč raznolikost. Enakost v ključnih vrednotah (in poslanstvu) in raznolikost v znanjih, spretnostih, življenjskih doživetjih in ozadjih. To je danes nekakšno pravilo v delovanju organizacij. Potrebujemo različne pristope in nove poglede na reševanje problemov ter potrebujemo delovno okolje, ki to ne le dopušča, temveč spodbuja.

5. Vodja ni več heroj, temveč je skromnež. Vodja ni nadčlovek, temveč posameznik z jasno vlogo v organizaciji. Je zamenljiv, je enakovreden drugim. Je nujen, da ustvari dobre razmere za delovanje in razvoj vseh članov organizacije. O kakovosti odločitev odločajo znanje in izkušnje (ne prirojena vrhunskost), zato naj se vodja odloča in bo odločen, ko ima znanje in naj se posvetuje ali preda odločitev, ko potrebnega znanja nima.

Zaključek

Pri spoznavanju tega, kaj mora danes biti vodenje, in tega, kaj organizacijam danes resnično prinaša korist in uspeh, sem moral sam močno izzvati in spremeniti svoje poglede ter razmišljanja. Ko se skozi odraščanje srečuješ z zgodbami ali ko opazuješ svet okoli sebe, se lahko naučiš zelo veliko napačnih stvari. 

Nova paradigma vodenja je odgovor na spremembe v družbi in na potrebe družbe. Je tudi odgovor na težave, s katerimi se srečujemo v naših delovnih življenjih. Prinaša nam veliko pozitivnega, zahteva pa naslavljanje naših prepričanj in preoblikovanje nekaterih pogledov na to, kaj pomeni biti vodja – in posledično tudi sledilec.

Nova paradigma vodenja, prvi del

Svoje magistrsko raziskovanje sem namenil vsebinam vodenja oziroma bolj natančno modelom vodenja. Na kratko lahko rečem, da gre za celovite opise ravnanja vodij. Ker jih poznamo več, jih lahko označimo za pristope k vodenju. Zasledimo lahko tudi imenovanje, da gre za t. i. filozofije vodenja, kar pa bolj poudarja, da se za vsakim modelom skriva neko posebno razmišljanje oziroma dojemanje vloge vodenja. V zagovoru magistrskega dela je vodja komisije v komentarju dejal, da je vodenje pri nas (t. j. v Sloveniji na splošno, posebej pa v javnem sektorju) izrazito arbitrarno. Torej ni določeno, opredeljeno in ga vsak izvaja (ter si ga razlaga) po svoje. Pomembno pri tem je, da manjkajo strokovni pristopi k izvajanju te vloge.

Zakaj potrebujemo novo razumevanje vodenja?

Poleg samega napredka znanosti in stroke na tem področju obstaja še kopica sprememb, novosti v naših življenjih, ki so navsezadnje tudi spodbudile strokovni razvoj vodenja. Med te pomembne novosti se uvrščajo družbeni mediji, globalizacija, mobilnost, geopolitične razmere, podnebne spremembe, pametne naprave in drugo. Povečuje se kompleksnost dela in nalog, ki jih podjetje opravlja, povečuje se pomen kreativnosti in inovativnosti ali drugače pomembna je ustvarjena vrednost. Menim, da iz literature trženja obstaja en dober vpogled v razvoj sveta (in poslovno-organizacijskega okolja) v tem smislu. Predstavljam ga v naslednjih točkah.

Philip Kotler, pogosto je imenovan “oče (sodobnega) trženja”, je v svojem delu takole opisal splošen razvoj pristopov v gospodarski dejavnosti:

1. Prva (organizirana, prepoznavna) oblika je bila obrtniška usmeritev. V času, ko je agrarna dejavnost doživela prve korake k sistematizaciji, se je razvila obrt. Posamezniki so izdelovali različne izdelke, ki so jih nato (po načinu blago za blago) zamenjali za druge dobrine. Izdelke so izdelovali ročno in so jih lahko prilagodili.

2. Druga pomembna (in prelomna) oblika je proizvodna usmeritev. Industrializacija je korenito spremenila izdelavne ali proizvodne zmogljivosti svetovnega gospodarstva. V tistem času obstaja ogromno ljudi, ki želijo teh in drugih izdelkov, vprašanje in izziv je le, kako tolikšno količino (učinkovito, tj. po dostopni ceni) proizvesti. V proizvodni usmeritvi je pomembna količina izdelkov, razvije se industrijski tekoči trak (začetki v podjetju Ford), vodenje v glavnem postavlja delavcem stroga pravila, organizacije pa delujejo kot ‘dobro naoljen stroj’ (to je v filmu Modern Times na primer skušal kritično poudariti tudi Charlie Chaplin).

3. Tretja oblika je prodajna usmeritev. V tej točki je industrializacija že močno prodrla. Izdelkov je dovolj, težava pa je sedaj, kako jih prodati. Tekmuje se v prodaji. Tekmuje se torej v tem, katero podjetje bo prišlo bližje h kupcu, bodisi postavilo trgovino na pravo lokacijo bodisi z oglaševanjem, vidnostjo in prepoznavnostjo ter različnimi promocijskimi akcijami zmagalo v tem boju. V tem obdobju se razplamti množično in intenzivno oglaševanje.

4. Četrta oblika je trženjska usmeritev. Kaj pomeni trženje? Bistven izziv (seveda gledano na splošno) zdaj ni več proizvesti zadostno količino, niti imeti najboljšo prodajo. Bistvo trženjske usmeritve je spoznati in razumeti kupca ter ustvariti tisto, kar kupec potrebuje. Pomembno je torej izdelati pravi izdelek in poudarek je na kaj smo izdelali (ne več koliko). Kupec, ki potrebuje uro, danes ne gre v trgovino in vzame prvo uro, ki jo vidi, temveč poišče pravo uro zase. Pomembno je, kako izgleda, kakšne funkcionalnosti ima, bodisi takšne, ki jih kupec pričakuje in želi bodisi dodatne, ki presežejo njegova pričakovanja. Pomembna je kakovost izdelka, vrednost izdelka, v organizaciji pa sposobnost kreativnosti in inovativnosti.

Nadaljevanje v drugem delu zapisa

Iz marketinškega znanja sem si izposodil nekaj vpogledov v to, kaj se je zgodilo v splošnem (svetovnem) razvoju gospodarstva. Upam, da ste s predstavljenim dobili splošen občutek o tem, kako so se zahteve do organizacij in vodij temeljito spremenile. V naslednjem prispevku bomo prešli na samo vsebino tega, kaj se je pričakovalo od vodje v tradicionalnem smislu in kaj se pričakuje danes.

Vodja in manager

Biti vodja. Biti manager. Ko govorimo o izvrševalcih vodstvenih nalog v kakšni organizaciji, pojma pogosto kar izenačimo. V osnovi gre tako, da je vodenje ena izmed nalog, ki jih opravlja manager. Lahko pa tudi govorimo o “bolj managerskih” ali “bolj voditeljskih” nalogah in dolžnostih, kjer pa je razlika kar velika.

Proces managementa

Začnimo pri osnovah, pri katerih bomo spoznali, kje se v celotnem procesu usmerjanja delovanja organizacije “zgodi” vodenje. Proces managementa kot besedna zveza pomeni, katera dejanja vključuje izvajanje managerske vloge. Oris tega se je začel delati leta 1917, ko je Henri Fayol zapisal dokument z izvirnim naslovom Administration industrielle et générale. Z nadaljnjim razvojem iz tega izhodišča, ki ga je postavil Fayol, danes velja, da proces managementa sestavljajo štirje deli:

  • Proces se začne z načrtovanjem. Prvi korak se zgodi z ubeseditvijo namena delovanja ali razloga za delovanje organizacije. Iz tega nastane zapis, ki sporoča, zakaj delamo in delujemo ter ga imenujemo poslanstvo. Naslednji element je drugi od dveh temeljnih v organizaciji: vizija. Ta zapis predstavlja prihodnjo podobo organizacije. Predstavlja torej, kam gremo oziroma sporoča, kaj želimo ustvariti. Trojico zapolnjuje še zadnji od treh temeljnih elementov (in rezultatov aktivnosti) načrtovanja, t. j. strategija. Ta sporoča, kako bomo uresničili zadano vizijo, kako bomo uspeli in kako ohranjali uspeh.
  • Drugi del procesa managementa je organiziranje. Ta vključuje določitev vlog (in delovnih mest). Vsaka vloga ima delovne naloge, komunikacijske naloge, območje odgovornosti in območje moči. Organizacija torej opredeli in opiše posamezne vloge, s tem pa tudi določi razmerja med njimi – določi t. i. organizacijsko strukturo. Ta sestoji iz štirih slojev: tehnična struktura (kaj kdo dela in komu preda rezultat svojega dela), komunikacijska struktura (kaj, komu in kako kdo sporoča oziroma posreduje informacije), struktura moči ali avtoritete (o čem se kdo odloča) in struktura odgovornosti ali motivacije (za kaj kdo odgovarja). Izvedba te naloge, tj. organiziranja, torej opredeli sistem dela.
  • Tretji del procesa je vodenje. Pomeni uresničevanje zastavljenih načrtov in zagotavljanje ravnanja po opredeljeni organizaciji. Za izvajanje je tako potrebno poznavanje vseh omenjenih elementov. Pomeni tudi ustvarjanje potrebnega razumevanja pri vseh članih organizacije in zagotavljanje sledenja zastavljenim ciljem. V izvajanju vodenja gre torej izključno za delo z ljudmi, za kakovostno delo pa so potrebne spretnosti v delu z ljudmi. Pomembno je poznavanje tistih, ki jih vodimo, zavedanje tega, kaj jih motivira, katere talente imajo, kako razmišljajo, kakšne vrednote in prepričanja jih usmerjajo ter podobno. Kot bomo spoznali v prihodnjih zapisih, vodja pomaga sledilcem oziroma svojim sodelavcem pri osebni in profesionalni rasti ter doseganju delovnih ciljev.
  • Managerski proces zaključuje četrti del, ki je nadzor ali kontrola. Poimenovanje je razmeroma tradicionalno; poznano je namreč, da izvajanje nadzora lahko negativno vpliva na motivacijo in kreativnost pri delu. Bistvo te naloge je zagotavljanje povratnih informacij, ki omogočajo popravljanje ali korigiranje delovanja organizacije in njenih posameznih delov ali tudi posameznikov v skladu s postavljenimi cilji. Medtem ko v tradicionalni organizaciji takšen tok informacij v večinskem delu zapolnjujejo ukazi (npr. ukaz za drugačno izvajanje določene aktivnosti), v agilni organizaciji prehajamo bolj proti posredovanju informacij (ali zgolj omogočanju njihove pridobitve), na podlagi katerih lahko posameznik ali posamezni oddelek izvede potrebne korekcije.

Naloge vodje in naloge managerja

Iz predstavljene vsebine lahko vidite, da “voditi” v resnici pomeni precej specifično vsebino. Gre za uresničevanje tega, kar smo načrtovali in organizirali, skozi delo z ljudmi. To je torej tisto, kar organizacije od vodje oz. od vodenja kot vloge potrebuje.

Vodenje je delo z ljudmi. Potrebna so bolj mehka znanja s psiho-socialnega področja ter spretnosti grajenja ter negovanja odnosov, komuniciranja itd. Tako z uporabo prispodobe velja, da je vodja “duša” v dani skupnosti.

Manager je na drugi strani “glava”. Je tisti, ki si zamisli celoten sistem, po katerem bo delovala organizacija. Ugotoviti mora, kakšne cilje potrebuje, kakšen način dela, kakšne vrednote naj se izpostavlja in nagrajuje itd. Manager je analitik, ki na podlagi informacij in preigravanja različnih možnih izzivov oblikuje “pravila igre” za dani sistem.

Zaključek

V tem zapisu smo torej naredili eno pomembno ločnico med vodstvenimi vlogami. Ločitev med obema vlogama je pomembna, saj pokaže na dva dela, ki sta med seboj zelo različna. Na eni strani racionalnost, na drugi strani človečnost. Oba dajeta svoj specifičen doprinos in oba sta za organizacijo nujno potrebna.

Opredelitev vodenja

V tem zapisu se posvečam malo natančnejši opredelitvi pojma vodenja. Kot izhodišče si vzemam literaturo in opredelitveni model mednarodno priznanega avtorja na tem področju, Richarda L. Dafta. Jedro zapisa (in tudi imenovanega osrednega sporočila) bodo tvorile tri trditve o vodenju. Posvečam se torej vprašanju, kaj je vodenje.

Vodenje je proces. Je torej nabor aktivnosti namenjen motiviranju in usmerjanju delovanja članov organizacije. Je tudi vloga v organizaciji. Kot takšna spada pod širšo množico managerskih vlog in opisuje tisto, ki se osredotoča na uresničevanje zastavljenih načrtov in sistema dela. Vodenje je tudi odnos ali razmerje. Za lažje poudarjanje značilnosti sodobnega pogleda na vodenje v obravnavo vzemam ravno to zadnjo opredelitev.

Prva trditev: vodenje je vplivno razmerje.

Prva značilnost vodenja je, da je večsmerno. Pogosto razmišljamo, da je vodenje nekaj, kar vodja stori sledilcu. Posamezno razmerje obstaja med dvema osebama in ga oblikujeta obe osebi v razmerju. Vodja vpliva na delovanje (in razmišljanje) sledilca, sledilec pa na vodjo. Tisto, kar obstaja med njima (oziroma med vsemi člani organizacije v širšem pogledu), od idej, ciljev in zavez, do skupnih izkušenj, spoznanj, pogledov, vrednot in prepričanj, ju motivira k delovanju in usmerja v skupno smer. Tako s komunikacijo kot z dejanji člani organizacije medsebojno in večsmerno vplivajo eden na drugega.

Druga trditev: vodenje je namenjeno uresničenju spremembe.

Druga značilnost vodenja je, da gre za aktivno razmerje. Kot je nakazala že uporaba besede vpliv, je pri vodenju bistveno spodbuditi aktivnost. Seveda ne vsakršno aktivnost, temveč tisto usmerjeno proti skupnemu cilju.

Organizacija je (kar bom verjetno še večkrat ponovil) skupina ljudi, ki je povezana v skupnem namenu in deluje proti skupnemu cilju. Vodenje obstaja in je potrebno, ko želimo neko trenutno stanje premakniti proti zadanemu cilju. Drugače povedano, ko želimo trenutno stanje v nekem pogledu spremeniti. Sprememba je lahko na primer razvoj in proizvodnja novega izdelka v podjetju ali začetek izvajanja novega programa v izobraževalni ustanovi. Lahko gre za iskanje boljših načinov izvajanja trenutnih aktivnosti za večje zadovoljstvo kupca, učenca ali bolnika. Lahko gre tudi za željo izboljšati odnose pri delu, delovno kulturo ali klimo. Vsaka tovrstna želja ali po tej želji zastavljen cilj ima trenutno obstoječe stanje in novo zeleno stanje ter zato pomeni spremembo. Vodenje ni namenjeno ohranjanju obstoječega stanja, temveč uresničevanju spremembe.

Tretja trditev: sprememba je odsev skupnega namena.

Tretja značilnost vodenja kot razmerja je, da je neprisilno. Ko v organizaciji obstaja pravo vodenje, to izhaja iz skupnega namena. Člane organizacije torej povezuje skupna točka, ki nosi pomen za vse. Vodja ni tisti, ki določi namen, temveč ga zazna, najde ter artikulira ali ubesedi. Glavni uspeh delovanja vodje je danes v tem, da v razmišljanje in delovanje vpne ali angažira čim več potencialov organizacije. To je možno le takrat, ko je vsem v skupini jasno, kaj je skupen namen in s tem skupna smer delovanja in razvoja. To je tisto, kar bo spodbudilo zavezanost, usklajenost, ustvarilo pogoje za zaupanje in motiviranost, prevzemanje odgovornosti, kreativnost in drugo.

Zaključek

“V najboljši različici je vodenje deljeno med vodjo in sledilci, pri čemer so vsi polno angažirani in sprejemajo višji nivo osebne odgovornosti.” Tako je Daft zaključil poglavje, v katerem opredeljuje vodenje. Vodenje je usmerjanje in motiviranje. Prvo pomeni odgovoriti na vprašanji kaj in kako, drugo na vprašanje zakaj. Odgovore na ta vprašanja pridobivamo z delom, z izkušnjami, z učenjem, s pridobivanjem informacij glede odzivov strank, s spremljanjem poteka dela in načrtovanjem prihodnosti ter podobno. Vodimo vsi, vodja pa je nosilec. Zakaj in kako bo jasno v prihodnjih zapisih.

Dva pomena

Preden se (v naslednjem zapisu) posvetimo opredelitvi vodenja, nas čaka še en predhodni postanek. Ta se nanaša na malo bolj laičen pogled na pomen besede vodja, namen postanka pa je, da ločimo med dvema pomenoma te besede.

Voditi v osnovi pomeni narediti dvoje: usmerjati in motivirati. Kdor torej drugim pokaže, kaj in kako je nekaj potrebno narediti, ter jih spodbudi k dejanjem v tej smeri, je v skladu s to osnovo vodja. Takšna opredelitev pa pušča ogromno prostora pri tem, koga (vse) označimo s to besedo. Poglejmo torej v omenjena pomena.

Prvič: biti zgled drugim

V prvi skupini so posamezniki, ki druge usmerjajo in motivirajo z lastnim zgledom. Gre za oznako, ki jo damo tistim, ki pri lastnem delu dosegajo posebno visok nivo oziroma so pri delu posebej uspešni.

Zgled drugi smo lahko ne glede na to, s čim se ukvarjamo ter kaj so naša znanja in sposobnosti. Lahko smo pisatelji, umetniki, zdravniki, učitelji, športniki in tako naprej. Pri lastnem delu smo našli in razvili način, ki je prepričal in pritegnil tudi druge.

V dano skupini spadajo posamezniki, ki na nek način izstopajo iz množice. So “prvi med enakimi”. Biti vodja v skladu s takšnim razumevanjem, je povezano predvsem z osebnim odnosom do danega dela. Za status vodje torej ni potrebnega posebnega specifičnega znanja, kar pa ne velja za pomen v naslednji točki.

Drugič: ustvariti pogoje za druge

V drugi skupini je razlaga znatno drugačna. Vodja je nekdo, ki zna ustvariti pogoje za dobro delovanje. Druge usmerja in motivira z ustvarjanjem jasnosti glede tega, kaj in kako ter zakaj izvesti določena dejanja.

Organizacija je skupina ljudi, ki delujejo proti skupnem cilju. Vodja je strokovnjak, ki zna v tej skupini zgraditi skupno zavezanost in uskladiti delovanje posameznikov. Razume, kaj je tisto, kar vpliva na uspešnost delovanja skupine ter zna te elemente tudi zgraditi.

Takšen vodja v skupini ni prvi med enakimi, temveč gre za nekoga, ki mora v skupini opraviti točno določeno vlogo. Gre za strokovno vlogo, ki zahteva specifična znanja, rezultat izvajanja te vloge pa so kakovostni delovni pogoji.

Zaključek

Ta blog ima tri osrednje niti ustvarjene vsebine in ena je kakovostno delovno življenje. Če ga želimo imeti oz. ustvariti, moramo delovati v skupnosti in v organizaciji, ki vodenje vidi v skladu z drugim predstavljenim pomenom.

Delovni pogoji so rezultat delovanja vodje. Da lahko ta rezultat ustvari, potrebuje nekatera zelo specifična strokovna znanja. Vodenje je vloga v organizaciji in dobri delovni pogoji so tisto, kar organizacija od vodje potrebuje.

Uvod v osnove vodenja

Vodenje. Pojem in koncept, ki ga vsi poznamo. Vsi smo zanj že slišali in vsi smo z njim tako ali drugače v stiku. Včasih delamo z vodjo, drugič delujemo kot vodja. Vodenje ni omejeno le na delovno okolje, ampak se pojavlja v različnih oblikah. V svoji najosnovnejši obliki je dejanje motiviranja in usmerjanja ljudi k določenemu rezultatu, zato obstaja v vsaki skupnosti in pri številnih dejavnostih, ki jih opravljamo.

Deloma to pomeni, da je to tema za vsakogar. Drugi del pa je, da je to tema in področje s številnimi samooklicanimi strokovnjaki. Mnogi si prizadevajo postati voditelji, vendar se le redko poučijo o tem, kaj vodenje pravzaprav je in kako naj bi se izvajalo. Zaradi tega smo v praksi razvili številne neustrezne načine in ustvarili neustrezne modele. Zaradi tega smo se naučili resnice, ki so v osnovi neresnične. In prišli smo do izziva, da se ponovno naučimo osnov vodenja.

Eno najnevarnejših dejanj je postavljanje teorij brez pravega znanja.

Iz filma Sherlock Holmes (2009).

Vodenje je potrebno izvesti “prav”

Pri prebiranju člankov sem naletel na ugotovitev, da le približno 10-15 odstotkov vodij iz prakse zaupa znanju, ki ga ustvarja znanost o vodenju. Avtor besedila je nadaljeval, da večina vodij svoje znanje o vodenju črpa iz fabul, zgodb, prikazanih v filmih ali knjigah, in praks svojih predhodnikov. Vodenje je tako postalo zelo svobodna, arbitrarna dejavnost, namesto da bi imelo bolj jasno opredelitev in tudi jasno vlogo v organizaciji. Ravno to poudarjajo in nam ponujajo sodobne teorije, prav tako pa je to snov, ki se ji bomo posvetili tukaj.

Znanstveno področje vodenja je eno najbolj raziskanih v zadnjih nekaj desetletjih. Vodenje je opredeljeno kot vloga, funkcija v organizaciji, kot proces in kot odnos. Obravnavano je z različnih vidikov in napredek pri razumevanju tega konstrukta je bil precejšen.

Razlogov za ustvarjeno veliko zanimanje je več, izpostavimo pa dva: (1) vodenje kot odnos je eden temeljnih delovnih odnosov in (2) vodenje v praksi potrebuje izrazite (tudi korenite) spremembe. Poglejmo obe točki še malo podrobneje.

Vodenje kot odnos opredeljuje kakovost našega delovnega življenja

Vse posameznike v neki organizaciji ali skupini, ki niso vodje, teorija imenuje “sledilci”. Izraz je malo bolj primeren za tradicionalno pojmovanje vodenja, ko se predvideva, da je vodja nekaj drugačnega, posebnega in mogočni odločevalec, drugi pa mu le sledijo. Danes je to pojmovanje spremenjeno (tega bodo po delčkih predstavljali vsi nadaljnji zapisi). Sam jih najraje imenujem s preprostim “sodelavci vodje”.

Ti lahko v organizaciji igrajo različne vloge, ki so na razponu od pasivne do aktivne in od nekritične do kritične. Ena skrajnost ali pol npr. pomeni čakanje na naloge in izvajanje teh nalog, drugi pa iskanje problemov in njihovo samoiniciativno razreševanje. En pol lahko pomeni delanje stvari, ki so v nasprotju z našimi prepričanji, vrednotami in v bistvu pomeni delanje proti samemu sebi, drugo pa lahko pomeni preizkušanje lastnih idej, samoraziskovanje ali samospoznavanje. Na enem polu se učimo poslušnosti, na drugem odločanja in samostojnosti; ne samo v poklicnem pogledu, temveč tudi osebnem.

Odnos z vodjo je temeljni odnos, ki pomembno opredeljuje naše delovno okolje in naše delovno življenje, naš osebni razvoj, osebno ravnotežje in drugo.

Novo obdobje vodenja

Kot družba si postavljamo cilje vključenosti, enakosti, pravičnosti. Kot posamezniki vedno bolj cenimo uravnoteženo življenje, zdravje, veselje do dela ter delo z namenom in pomenom, osebni napredek in izpolnjevanje osebnih ciljev (tu smo lahko predstavniki mlajših generacij veseli za trud in vložke predhodnih, ki pogosto cenijo in so vlagale svoje napore v druge, tudi bolj enostavne in skromne stvari, jih zagotovile nam, da lahko mi gledamo proti naslednjim korakom).

Tradicionalno pristopanje k vodenju v veliko elementih deluje ravno v nasprotni smeri. Zato so nastali zgledi in modeli vodenja, ki ne le bolje izpolnjujejo “nove” cilje družbe in posameznikov, temveč tudi prinašajo boljše poslovno-ekonomske rezultate.

Če želimo doseči te drugačne rezultate, si zgraditi boljša delovna okolja, se moramo začeti zavedati, da določeni zgledi in prakse vodenja, ki so v veljavi, izhajajo iz nekih drugačnih časov in so potrebne korenitih sprememb. Čas je, da presežemo te vzore, si postavimo nova pravila in začnemo pogledovati proti novim zgledom.

O novih pogledih na vodenje

Ti zapisi bodo o vodenju. O t. i. novi paradigmi vodenja. Izraz paradigma, enostavno predstavljeno, pomeni, kako nekaj vsebinsko razumemo. Vlogo vodje smo včasih razumeli drugače, kot jo danes. Na vprašanje, kaj mora vodja narediti za skupino, danes odgovarjamo drugače, kot smo nekoč. Ko neko mnenje začne prodirati in zamenjevati prejšnje, rečemo, da v družbo vstopa nova paradigma. Zapisi ne bodo dajali receptov, saj dobro, kakovostno vodenje (ali sledenje) nima veliko povezave s temi. Osredotočali se bodo na razlage. Pomembno je učenje in razumevanje, znanje in zavedanje. In ko se uči in raste človek, raste svet.

Podcast RTV: Vodimo s posluhom

Za ljubitelje podcastov v tem zapisu delim in na kratko predstavljam podcast RTV. Pogovore vodi novinarka Anja Hlača Ferjančič, nastali pa so v sodelovanju s prof. dr. Miho Škerlavajem (med drugim avtorjem knjige Postherojsko vodenje). Oddajo najdete v sklopu podcastov Poslovne krivulje, serija pa nosi naslov Vodenje s posluhom.

Vodenje 1/5: Od eksperta do vodje. Prva oddaja prve serije (klik tukaj). So eksperti lahko dobri vodje? Ljudje s področno specifičnim znanjem se v vodstvenih vlogah soočajo z različnimi izzivi. V kakšne pasti se lahko ujamejo eksperti, kako voditi nekdanje kolege, kaj je postherojsko vodenje? Strokovni sodelavec oddaje je redni profesor dr. Miha Škerlavaj z Ekonomske fakultete UL, svoje izkušnje “preobrazbe iz strokovnjaka v vodjo” pa delita tudi doc. dr. Damjan Osredkar s Pediatrične klinike in direktor podjetja Sinergise Grega Milčinski.

Vodenje 2/5: Naj traja – dopust ali motivacija? Druga oddaja prve serije (klik tukaj). Zaposleni so dragoceni, niso strošek. Pri delu naj bi imeli avtonomijo, morda celo neomejen plačan dopust. Katere prakse v organizaciji ljudi motivirajo in zakaj nekateri še vedno skušajo higienike predstaviti kot motivatorje? O trajnostnem vodenju razmišljajo dr. Miha Škerlavaj z Ekonomske fakultete Univerze v Ljubljani, Aleksandra Peharda iz podjetja Mikro+Polo in dr. Jan Ketil Arnulf z BI norveške poslovne šole.

Vodenje 3/5: Sprememba sprememb. Tretja oddaja prve serije (klik tukaj). Organizacije in zaposleni potrebujejo spremembe in stabilnost. Kdo in kako naj vpeljuje spremembe? Kako naj vodja pridobi agente za spremembe? Gosta tretjega dela serije Vodenje s posluhom sta bila direktorica AMZS Lucija Sajevec in strokovni sodelavec oddaje dr. Miha Škerlavaj z Ekonomske fakultete Univerze v Ljubljani …

Vodenje 4/5: Od skupine do tima. Četrta oddaja prve serije (klik tukaj). V novem delu serije Vodenje s posluhom ugotavljamo, kako iz skupine ljudi sestaviti tim? Kako graditi pripadnost in zakaj so odnosi med zaposlenimi ključni za presežke? Kaj je prosocialna motivacija? Strokovni sodelavec oddaje je dr. Miha Škerlavaj z Ekonomske fakultete Univerze v Ljubljani, gost je vodja akrobatske skupine Dunking Devils Domen Rozman.

Vodenje 5/5: Med kreativnostjo in excelom. Peta oddaja prve serije (klik tukaj). V sklepnem delu serije Vodenje s posluhom smo v ospredje postavili ustvarjalnost in vodenje inovativnosti. Dr. Miha Škerlavaj razlaga, kaj je inovacijski paradoks, Mic Melanšek iz Hooray studios, ki izdeluje personaliziranje otroške knjige, pa razkriva čudovite in čudne plati kreativnosti. Gostila ju je Anja Hlača Ferjančič.

Vodenje s posluhom 1/4 … Prva oddaja druge sezone ni na voljo v arhivu podcastov Vala 202. Če kdo vseeno zasledi povezavo do oddaje, prosim za deljenje preko maila contact@paradim.online.

Vodenje s posluhom 2/4: Krepitev odpornosti vodij. Druga oddaja druge sezone (klik tukaj). Drugi del druge sezone Vodenja s posluhom prinaša odgovore na pomembna vprašanja: kako naj vodja krepi svojo odpornost in odpornost organizacije? Kako naj delo organizira tako, da bo dolgoročno vzdržno? Nekdanji direktor podjetja Knauf Insulation Tomaž Lanišek si je tudi zaradi krepitve odpornosti vzel leto dni in ga preživel na eni najuglednejših poslovnih šol v Lozani, zdaj pa na Mestni občini Kranj vodi projekt pametno mesto. Prepričan je, da lahko vodja svojo odpornost krepi z dobro ekipo: “V ekipo uvrsti ljudi, ki so na svojem področju pametnejši od njega in jim pusti svobodo.”

Vodenje s posluhom 3/4: Vodenje notranjega podjetništva. Tretja oddaja druge sezone (klik tukaj). Tretji del druge sezone Vodenja s posluhom se ukvarja z vprašanjem vodenja notranjega podjetništva. Zakaj je potrebno, da velike organizacije in multinacionalna podjetja v svojo strukturo vpeljejo načine dela, ki so bolj domači zagonskim podjetjem? Mateja Panjan iz podjetja Danfoss deluje na področju inovativnosti, novih načinov dela in odnosov s kupci. Pred petimi leti je podjetje vzpostavilo poseben oddelek Novi načini dela, v katerem so zbrani zaposleni z različnih oddelkov in koncev sveta.

Vodenje s posluhom 4/4: Preplet tradicije in sodobnih trendov. Četrta oddaja druge sezone (klik tukaj). Četrti del druge sezone Vodenja s posluhom se ukvarja z vprašanjem, kako tradicijo in sodobne trende prepletajo v mlekarni Planika, ki ima 75 zaposlenih in povezuje kmete v Posočju. Direktorica Planike Anka Lipušček Miklavič se je oglasila v našem novogoriškem studiu in razkrila svoje zanimive prakse vodenja ter ključna spoznanja, ki jih je zbrala v štirinajstih letih na čelu podjetja. V ljubljanskem studia sta se z njo pogovarjala strokovni sodelavec oddaje dr. Miha Škerlavaj z Ekonomske fakultete Univerze v Ljubljani in Anja Hlača Ferjančič.

Harari: rešitev je deljenje odgovornosti

Objavam, ki sem jih napovedal ob odprtju te kategorije, želim dodati še eno. Gre za sporočilo nekoga, ki je v zadnjih nekaj letih postal znana osebnost. Izraelec, akademik, avtor in zdaj vse bolj tudi javni govornik. Ta oseba je Yuval Noah Harari. In sporočilo?

Čakanje na političnega rešitelja

Ko opazujem politično sceno in splošno politično stanje pri nas, redno prihajam do istega zaključka: sedimo in čakamo na političnega rešitelja. Osebo, ki bo prišla z vsemi odgovori in nas rešila vseh naših težav. Kandidati prihajajo in odhajajo, leta minevajo. Še vedno pričakujemo isto in vedno znova smo razočarani nad izidom.

Težava je v tem, da je takšno pričakovanje že v osnovi napačno. Oseba z vsemi odgovori bi lahko obstajala le v času velikih monarhov in tiranov, ki so utišali vsakršno “neprijetno vprašanje”. Stvar je v tem, da takšna oseba ne more obstajati. Ali pa še več kot to: pravzaprav ne gre za dobro željo.

Želimo še naprej čakati, ali …?

Naletel sem na Hararijeve besede, ki so zapisane spodaj. Nikoli ne bo (političnega) odrešenika, na katerega lahko tudi naprej le čakamo. Raje moramo postaviti pod vprašaj naše razmišljanje o vodenju in o tem, kakšen naj bi bil vodja. Pozorno preberite.

Vsi mi, še posebej pa tisti na položaju moči, morajo razumeti svoje omejitve in jih poskušati ne prekoračiti. Delati bi morali stvari, za katere smo usposobljeni in (z drugimi besedami) delegirati moč. Moč kvari in razkraja in absolutna moč kvari absolutno. Ob soočanju z zapletenimi izzivi upamo, da bo prišel nekdo z veliko moči in z naših ramen prevzel odgovornost. To je zelo nevarno – tega ne more storiti nihče! Edina rešitev je, če odgovornost prevzame veliko ljudi. /…/ In da ne pričakujemo, da bo ena oseba našla vse odgovore.

Les Trois Mousquetaires: D’Artagnan

Tokrat pogled oziroma misli obračam k filmografiji. K specifičnemu filmu in sicer Les Trois Mousquetaires: D’Artagnan. Ravno v tem obdobju je na voljo za ogled v slovenskih kinematografih, pri ogledu pa sem opazil tudi zanimivo (sicer po svoje pričakovano) lastnost: človečnost glavnih junakov.

Od herojskega k postherojskemu

Direktor filma Martin Bourboulon. Vir fotografije je allocine.fr

Direktor filma je Martin Bourboulon. Pisci: Matthieu Delaporte, Alexandre Dumas in Alexandre de La Patellière. Distribucija: Pathé in Constantin Film. Kmalu na začetku filma vstopimo v prizor, ki ga iz običajne ponudbe (tu ciljam v glavnem na ameriško produkcijo) nismo vajeni v takšni podobi: spopad, ki je poln panike in kaosa prežeče (smrtne) nevarnosti.

Slog oz. pristop k predstavljanju te zgodbe iz 17. stoletja se nadaljuje skozi celoten film. Vsak spopad, pa tudi beg pred nevarnostjo, je prikazan s poudarkom stresa in kaosa takšne situacije, osrednji lik D’Artagnan pa kot premagljiv, ranljiv, “zelo človeški” posameznik.

Tudi v filmski industriji (osebno to zaznavam predvsem s tem, ko se na različnih platformah odpira pot izdelkom širše mednarodne produkcije) torej postopoma stopamo od podobe neuničljivih, herojskih posameznikov, ki takšne situacije doživijo z nerealno nedotakljivostjo, do podobe, v kateri so tudi glavni liki zelo človeški, prikazana zgodba pa vse bolj pristna oziroma realistična.

Zaključek

Izpostavljeni film seveda ni edini, ki zgodbo predstavlja v tovrstno drugačnem slogu. Je eden izmed dobrih primerov, s katerim je možno predstaviti to sporočilo in premik, ki se dogaja v družbi. Menim, da je pomembno in dobro tudi izpostaviti tiste, ki delajo v ozadju ustvarjanja takšnega izdelka in so pogosto nevideni povprečnemu obiskovalcu kina oz. gledalcu filma; so pa tisti, ki določijo to sporočilo, ki bo s filmom ustvarjeno in posredovano v družbo. Vabljeni k ogledu.

Bruce Avolio: Sledilec z lastništvom nad delom

Bolnišnica. Izvršni direktor in skupina donatorjev vstopi v prostor, kjer jih ustavi medicinska sestra. Vpraša jih, ali so si očistili roke. Direktor pritrdi. Sestra nadaljuje, da jih prosi, da to storijo še pred njo. Donatorji vprašajo, ali je to res potrebno, vendar na koncu zahtevano vsi storijo. Sestra je prevzela lastništvo nad svojo vlogo v danem trenutku – skrb za kulturo varnosti. Po dogodku direktor zgodbo predstavi kadru po organizaciji. Želi si takšnih sledilcev – ki prevzemajo odgovornost za svoje delo, ki pokažejo kritičnost in izzovejo tudi njega.

»Jaz sem tu zato, da vodim. Oni so tu zato, da služijo.« To je pogled voditeljev, ki ne želijo, da se sledilci postavijo za svoje delo, da so kritični in prevprašujejo poteze. Najverjetneje imamo takšna vprašanja vsi še vedno nekje v svoji podzavesti. Da je tu vodja, ki ima nalogo usmerjati, povedati, kaj je potrebno storiti. In sledilec, ki temu le sledi. Pa vendar sodobni pogled na vodenje skozi teorijo vpliva in razmerij ugotavlja nekaj povsem drugega: vodja naj omogoča prevzemanje odgovornosti in omogoča delo.

Bruce Avolio, akademik in profesor na Univerzi v Washingtonu, je vrsto let posvetil raziskovanju vodenja, vse več pozornosti pa se zdi da daje tudi sledenju. V govoru v mestu Umeå na Švedskem predstavi vrsto zanimivih zgodb in ugotovitev iz večletnega raziskovanja te vsebine. Ob prebiranju vsebin, ki jih je ustvarjal z različnimi sodelavci, boste na vodenje dobili drugačen pogled.