Smeri delovanja

Z delom na osebni rasti in razvoju pridobimo razumevanje o tem, kako deluje naša psiha. Gre se za razumevanje o tem, kako lahko oblikujemo ali preoblikujemo naše podzavestne misli ali, na primer, olajšamo lastne občutke in čustva. Pridobimo razumevanje osebnih stisk in o tem, kateri so pravi in kateri napačni načini za njihovo razreševanje (in zakaj). Zato lahko potem prepoznamo razliko med samozavestjo in samovšečnostjo. Razliko med odločnim in narcističnim delovanjem.

Stiske je potrebno razreševati. Delovanje, ki se razvije iz osebnih stisk, je potrebno obravnavati na pravi način. “Bobu je potrebno reci bob” tudi na tem področju – takšna kritičnost pa ni možna brez učenja o psiholoških vsebinah. Zase ali za družbi; med obema niti ni ločnice. Misli in čustva so integralni del našega življenja – ukvarjanje z osebnimi prepričanji in njihovo negovanje pa zato nadvse naraven del vsakega življenja.

Zato: ukvarjaj se z osebno rastjo.

V sodobnem času se je že močno razmahnila vest o okoljski problematiki in tudi o izdelkih, ki negativno vplivajo na okolje. Veliko kupcev danes že spremlja, kakšen okoljski vtis posamezno podjetje ustvarja. Obstaja pa še drugi zelo pomemben vidik delovanja podjetij – in sicer splošni model delovanja.

Ali veste? Organizacija je v osnovi skupina ljudi, ki deluje proti skupnem cilju. Vsaka organizacija si zastavi poslanstvo in uresničevanje tega je bistvo delovanja organizacije. Uspešne organizacije skozi dejanje ustvarjajo dobiček, ki ima v poslovanju funkcijo rasti delovanja. In kako se je razvila praksa?

Imamo klasična podjetja. Ta gradijo večino trga. Ko ustvarjajo dobiček, si ga lastniki pogosto izplačajo in tako ustvarjajo svoje premoženje. Vemo, da so klasična podjetja v naši družbi ustvarila veliko premožnih posameznikov. Druga možnost so socialna ali družbena podjetja. To so podjetja, ki so ustvarjena za ustvarjanje pozitivnih družbenih učinkov. Ustvarjen dobiček, med drugim, striktno vlagajo v svoje delovanje. Sam pravim, da prva podjetja delujejo po pristopu instrumentalnega podjetništva, kjer so podjetja orodja za ustvarjanje bogastva, druga pa po pristopu pravega podjetništva, kjer so podjetja v resnici tu, da uresničujejo svoje poslanstvo. Vse resurse usmerjajo v ta namen in jim zato pravim organizacije s poslanstvom.

Pri vsakem nakupu, ki ga naredimo, imamo možnost izbirati, komu bomo dali naš denar. Klasična podjetja so ustvarila svet potrošništva, tudi svet agresivnih oglasov, svet, v katerem podjetja iščejo načine, kako prodati čimveč in s tem doseči karseda visoko vrednost podjetja. Socialna podjetja ustvarjajo drugačen svet. Zavezana so vprašanjem o tem, kaj mi kot potrošniki potrebujemo (in ne, kaj je možno prodati). Zavezana so skrbnosti o tem, kako kakovostno živimo. V kapitalizmu so podjetja točke, v katere se steka veliko denarja. Klasična podjetja (v klasičnem kapitalizmu) ga vlagajo v bogatenje, socialna (v socialnem kapitalizmu) pa v družbo. Zato je zelo pomembno, komu namenimo naš denar.

Zato: kupujte izdelke socialnih podjetij in drugih organizacij s poslanstvom.

Profesionalni vodje so graditelji institucij. Kaj to pomeni? Izraz “institucija” označuje vse elemente, ki vplivajo na končni uspeh. Pri delu je pomembno, na primer, kako se razumemo s sodelavci; ali z drugimi dobro sodelujemo, ali se lahko pogovarjamo in si pomagamo, ali se nasploh v ekipi dobro počutimo. Pomembno je, da vsi sledimo neki skupni smeri oz. da si s tem, kar vsakodnevno delamo, ne nasprotujemo. Pomembno je, da vsak ve, kaj je njegova vloga – torej, kaj nekdo dela ali za kaj je kdo odgovoren. Vse to so pri delu t. i. institucije.

Ko nekdo ne deluje po skupnih pravilih – kaj se zgodi? Ko torej nekdo v organizaciji svojega dela ne opravlja odgovorno. Ko se nekdo ne ravna po načelu pravičnosti itd. Verjamem, da takšno vedenje pogosto ostane nenaslovljeno. Profesionalni vodje so arhitekti kulture. Organizacijsko kulturo jemljejo kot objekt njihovega dela. Povedano še malo drugače: vedejo se kot transformacijski vodje. To pomeni, da je njihova naloga, da člane organizacije spodbudijo k osebni rasti, k prevzemanje svojega dela odgovornosti, k vsemu, kar na koncu gradi “institucije” oz. vpliva na kakovost dela.

Demokratičnost je beseda, ki jo uporabljamo za opisovanje nečesa, kar naj bi bilo bolj kakovostno življenje. Te demokratičnosti marsikje (ali kar v večini primerov) še nismo zares povsem uresničili. V demokratičnosti se odgovornosti razdelijo: vodja je odgovoren za grajenje vseh naštetih institucij, sledilci za sledenje poslanstvu in grajenje uspešnosti. Vodja je strokovnjak na svojem področju, sledilci vsak na svojem. Ni nadrejenosti, temveč je partnerstvo. Ni ukazovanja in prevlade moči, temveč je potrebno (enakovredna, asertivna) komunikacija. Avtokrati lahko ukazujejo, demokrati komunicirajo, usklajujejo in gradijo odnose.

V tradicionalnem smislu so vodje večinoma za vodenje neizobraženi. So t. i. graditelji uspešnosti, ki torej sledijo ustvarjanju rezultatov, ne pa grajenju institucij in s tem aktiviranju potenciala ljudi. Za sodobni svet rabimo graditelje institucij, profesionalne voditelje, ki bodo organizacijsko kulturo in druge temeljne elemente vzemali kot bistvo svojega dela in se z njimi tudi resno ukvarjali.

Zato: zavzemimo se za to, da postane prevzemanje voditeljskih vlog v javnem sektorju pogojeno s tem, da so posamezniki izobraženi na področju vodenja.

Vloge vodenja v javnem sektorju so zelo arbitrarne. To pomeni, da v resnici nimamo pojasnjenega, kar mora vodja v javnem sektorju zares narediti. Doseči končni uspeh? To ni dovolj za opredelitev vloge. Komentar se nanaša in izhaja iz opisa predstavljenega že pri predhodni točki.

Uspešnost delovanja voditeljev bi morala biti vrednotena po kriterijih za graditelje institucij. Morali bi torej meriti, kako uspešno so zgraditi organizacijsko klimo. Meriti, kako uspešno so spodbudili osebno in profesionalno rast pri članih organizacije. Meriti, v kolikšni meri je pri delu vzpostavljen smisel oz. pri vsakodnevnem delovanju obstaja prisotno poslanstvo. To so namreč naloge, za katere imamo tam vodjo – in ni prav, da se tem nalogam vodje izmikajo. Če vodja ne ve, kako se lotiti izgradnje in razvoja organizacijske kulture, potem očitno ni ustrezno pripravljen za svojo pozicijo (in mora dati prostor drugemu ali pa se ustrezno usposobiti).

Takšen pogled na vlogo vodenja bo razporedil odgovornosti. Če je vodja odgovoren za vse, potem ne moremo pričakovati drugega, kot da se vzpostavljajo avtokratski sistemi vodenja ter sistemi nadzora in birokracija. Ko vodja odgovarja za dejanja drugega, je to preprosto način, s katerim se za napake drugih zavaruje. Razdelitev odgovornosti je trend, h kateremu znanost usmerja že dolga leta, pa se je v praksi ustavil. Ker se je ustavil, se še naprej delimo na vodje in “tiste druge”; na posameznike, ki prevzemajo vso odgovornost, in druge, ki ostanejo v senci prvih. Za prve to pomeni prekomeren pritisk (s katerim se mnogi spopadajo z avtokratizmom). Za druge pomeni apatičnost, pomanjkanje motivacije, pomanjkanje učenja in aktivacije: brez možnosti sledenja lastnim pogledom in prepričanjem je to pač logična posledica.

Zato: zavzemimo se za to, da se uspešnost izvajanja vodstvenih vlog v javnem sektorju začne vrednotiti po modelu grajenja institucij.

Učitelj ne more biti nekdo, ki mu ni mar za razvoj mladih. Ko je bistvo nekega poklica tako jasno, potem so tovrstne osebne karakteristike središčnega pomena. Osebna rast na tem področju za sposobnost ustvarjanja potrebnega odnosa z učenci je zato del poklicne odgovornosti. Poleg pedagoškega poklica sta tu še zdravstvo in javna uprava, ki se skupaj uvrščajo med t. i. uslužnostne dejavnosti. Za vse te je potrebna t. i. usmerjenost zavzven, kar zahteva prisotnost uslužnega modela vodenja ter celostne uslužnostne kulture.

Zato: zavzemimo se za to, da se v uslužnostnih poklicih striktno zahtevajo sposobnosti uslužnega vodenja ter osebni razvoj za uslužno miselnost članov organizacije.

Tokrat ena malo bolj specifična iztočnica. RTV je javni medij, ki je financiran iz prispevkov državljanov RS. Je torej naš medij, ki mora izzive in problematike družbe jemati nadvse resno. No, nekaj specifičnega me pri tem delovanju izredno zmoti.

Med spremljanjem programa lahko pridemo v kakšno izmed naslednjih situacij. 1) V oddaji pogovor teče o prehranskih dopolnilih. Med zaključki, ki jih daje gost, je ta, da je edino zares smiselno dopolnilo, za katerega velja širše strinjanje, vitamin D; ostala pa so pogosto prisotna zaradi finančnega interesa ponudnika in prave koristi od njih ni. Po koncu oddaje pride reklamni blog, v katerem se oglašuje ponudnik prehranskih dopolnil. 2) Na programu je dokumentarni film o potrošništvu in agresivnosti raznih podjetij, ki skušajo potrošnika prepričati v nakup; ki torej ne razmišljajo o tem, kaj ljudje potrebujejo, temveč o tem, kaj jim lahko prodajo. Med samim dokumentarnim filmom so reklame. Etičnih oglaševalcev? Ne. 3) Na programu je dokumentarni film o obsedenostjo z zunanjim videzom in pritiskom, ki ga vse podobe brezhibnega videza ustvarjajo v družbi. Predvsem med mladimi obstajajo velike stiske. Kaj pa zunanji videz tam zaposlenih in voditeljev raznih oddaj na lastnih programih?

Organizacija je celostna enota. Organizacija ima in mora imeti identiteto, ki mora biti skupna. Tako izgleda profesionalno izgrajena organizacija. Če en oddelek pripravi dokumentarni film, v katerega drug oddelek ne verjame; kje je tu avtentičnost? Kako naj gledalec prispevek jemlje resno, če ga resno ne jemlje niti organizacija, ki ga je pripravila oz. izbrala?!

Podajanje informacij poteka na več ravneh. Sporočila podajamo eksplicitno, to je z besedami, ki jih povemo, z vsebino slik in videoposnetkov. Sporočila pa podajamo tudi implicitno, to je z izbiro filmov, izbiro oglaševalcev, izbiro gostov v studiju. Če po eni strani govorimo o prekomerni obsedenosti z zvezdami, potem pa imamo zvezde v studiju, je to sporočilo povsem brez vrednosti. Avtentičnost je pomembna. V danem smislu pomeni, da so besede in vedenja subjekta usklajene. Z avtentičnostjo sporočila štejejo, brez avtentičnosti pa so prazna oz. nična.

RTV Slovenija je naš državni medij in zato je tisti en medij, pri katerem imamo glas; verjamem, da to pomeni, da se moramo zato zavzemati za pravo delovanje. Večkrat ponavljamo, da je kultura ali miselnost v družbi izredno pomembna. Mediji ustvarjajo to kulturo – zakaj potem ne vzamemo resnično resno tega, kako se v tem mediju izražajo in vedejo? Potemtakem je opozarjanje na pomembnost kulture, ponovno, povsem prazna. Ker je RTV Slovenija organizacija, ki je državni medij, s svojo kulturo vplivajo na kulturo celotne družbe; razvoj kulture je zato tam izjemnega pomena.

Zato: zahtevajmo, da se v delovanju RTV Slovenija udejanja razvoj kulture in da kultura postane odsev tega, kar naša družba potrebuje.

Kot velja v predhodni točki, velja tudi za izobraževalni sektor. Gre za sektor, ki pri delovanju prav tako svojo lastno (ali notranjo) kulturo posreduje v družbo. Če vemo, da ima socialno ali družbeno podjetništvo bolj pozitivno vrednost za naša življenja, potem je prav, da se udeleženci v programih učijo poslovanja po tovrstni miselnosti. Če velja to, potem naj prav tako raziskovalci razvijajo znanje, ki bo pomagalo socialnim podjetjem – do boljšega delovanja in širjenja lastnega delovanja. Dani sektor delovanja je prav tako financiran s strani javnega denarja in je zato pomembno in potrebno, da deluje za naš širši dobrobit.

Zato: zahtevajmo, da se v znanosti in izobraževalnih programih poslovno-ekonomskih fakultet udejanja razvoj kulture in da kultura postane odsev tega, kar naša družba potrebuje.

Ponovno točka, ki je vezana na predhodne opisane. Javni denar se v prakso pretaka posredno ali pa tudi neposredno. Tudi podjetja in nastajajoči podjetniški projekti so prejemniki denarnih sredstev iz skupnega, t. j. državnega proračuna. Ker socialna oz. družbena podjetja ustvarjajo bolj pozitivne učinke za družbo, je prav, da tem podjetjem iz skupnih sredstev namenimo večji del denarja.

Zato: v opredeljevanju programov subvencioniranja in kreditiranja poslovne dejavnosti se zavzemimo za večji delež sredstev, ki se nameni razvoju socialnega ali družbenega podjetništva.

Vnovič lahko izpostavim, da podjetja delujejo na več načinov – vendar tokrat iz malo drugačnega vidika. Temelji so pomembni, saj določajo končno podobo teh podjetij.

Posameznik ima idejo in razvije podjetje. Prvi korak na tej poti je izdelava načrta in potem pridobivanje finančnih sredstev, s katerimi bo načrt lahko uresničil. Pridobljena sredstva mu omogočijo, da poišče posameznike, ki imajo za izvajanje vloge potrebne spretnosti. Začnejo sodelovati, vendar ker nimajo skupnih vrednot in najbolj ključnih prepričanj, se med njimi razvije tisti najbolj znan poslovni odnos – transakcijski odnos. Ustanovitelj podjetja ima glavno vlogo, ostale pa plačuje za njihovo delo. Sprejema glavne odločitve in zato tudi dobi pretežni del nagrad oz. ustvarjenega zaslužka.

Posameznik ima idejo in razvije podjetje. Prvi korak na tej poti je izgradnja osnutka ideje in iskanje sodelavcev. Ker še nima sredstev, jih v sodelovanje privabi z idejo in z vrednotami, ki jih bo sledil. S sodelavci skupaj razvijejo načrt delovanja, pridobijo sredstva in razvijajo projekt dalje. Pri tem razvijejo odnos, ki je partnerski in se označuje kot t. i. transformacijski odnos. Ustanovitelji se morajo za uspešno izvedbo podjetja veliko pogovarjati in negovati skupen pogled na izvajanje ideje; pri vsem tem pa velja enakovrednost in partnersko deljenje nagrad.

Pri delu navadno poudarjamo profesionalno odgovornost. To pomeni, da za izvajanje naloge potrebujemo določeno znanje in sposobnosti ali “profesijo”. Na ta način se ustrezno odzovemo na zahteve naše vloge oz. poklica. Smo pa z delovanjem tudi del neke določene organizacije. Ta organizacija ima pravico in hkrati dolžnost, da opredeli svojo identiteto. To pomeni, da moramo razumeti, zakaj se organizacija zavzema, k čemu stremi ter to ponotranjiti in tudi sami delovati v tej smeri. (Če tega ne zmoremo ali ne želimo, je prav, da si službo poiščemo drugje.)

Ko imamo v veljavi le profesionalni del odgovornosti, nastajajo v večji meri klasična avtokratska podjetja s pretežno transakcijskimi odnosi. Ko dodano še del odgovornosti do organizacijske kulture, so ti odnosi bolj transformacijski, pojavi se več kreativnosti, več vključenosti in motiviranosti, več lastniškega odnosa do podjetja in do poslanstva, za katerega je ustvarjeno. Rezultat je povsem drugačen.

Zato: pri razvoju lastnih podjetij ali razvoju lastnih idej udejanjajmo dvojno odgovornost.