Zadnja dva zapisa, o uslužnem in transformacijskem vodenju, spadata v zadnji, najsodobnejši korak v razvoju pogledov na vodenje. Spadata namreč v pogled, po katerem je vodenje odnos, ki obstaja med vodjo in sledilcem (namesto set dejanj, ki jih vodja stori sledilcu). Odnosni ali relacijski pogled se je razvil, ko so se raziskovalci usmerili v raziskovanjeNadaljuj z branjem “Avtentično vodenje”
Category Archives: Nova paradigma
Transformacijsko vodenje
Izvajanje nekega dela ali službene, zaposlitvene dolžnosti si navadno predstavljamo v obliki izmenjave vrednosti. Neki posameznik se zaposli v podjetju, zasede vlogo in prejme set nalog, ki jih naj v tej vlogi opravi. Pri izvajanju nalog ustvarja vrednost, ki jo prejme podjetje oziroma vodja (ki je v manjših in srednjih podjetjih pogosto tudi lastnik). VNadaljuj z branjem “Transformacijsko vodenje”
Uslužno vodenje
Najverjetneje smo vsi že slišali: bistvo zdravstva naj bodo bolniki. Ali pa v ospredju zdravstva naj bodo pacientove potrebe. Podobno velja tudi kje drugje: bistvo šolstva naj bodo učenci in bistvo delovanja (lokalne) javne uprave naj bodo prebivalci posamezne (lokalne) skupnosti. Vendar pa ne smemo pozabiti naslednjega: bistvo za vodjo v zdravstvu naj bodo zdravniki,Nadaljuj z branjem “Uslužno vodenje”
Sodobni modeli vodenja, drugi del
Sodobno vodenje poudarja pomen dobro zgrajene organizacije za učinkovito vodenje, pri čemer vodje aktivirajo človeški potencial za celostno rast. Model “služabniškega vodenja”, ki ga je utemeljil Robert Greenleaf, vidi vodenje kot služenje, pri čemer meri uspeh z rastjo članov organizacije. “Transformacijsko vodenje” Jamesa Burnsa pri sledilcih vzbuja največjo motivacijo, pri čemer poudarja samouresničitev ter nenehno osebno in poklicno rast. “Avtentično vodenje” se bori proti neiskrenosti na delovnem mestu ter zagovarja pristnost in preglednost. Poleg tega se agilni, participativni in kvantni stil vodenja ukvarjajo s sodobnimi organizacijskimi izzivi, saj vsak od njih spodbuja prilagodljivost, vključenost in razumevanje kompleksne dinamike. Ti modeli služijo kot merila za sodobne vodstvene prakse.
Sodobni modeli vodenja, prvi del
Sodobni modeli vodenja so v nasprotju s tradicionalnimi avtokratskimi strukturami in sodobnimi, vključujočimi strukturami. Tradicionalni modeli so temeljili na centraliziranem sprejemanju odločitev in transakcijskem odnosu med nadrejenimi in zaposlenimi. Sodobni pristopi poudarjajo opredelitev identitete organizacije z izjavami o poslanstvu, viziji in strategiji. Ta jasna identiteta spodbuja participativno odločanje, kar omogoča širše vključevanje članov v reševanje problemov in oblikovanje organizacije. Namesto nadzora od zgoraj navzdol sodobno vodenje spodbuja skupni namen, sodelovanje in transformacijski odnos med vodji in sledilci. Dobro opredeljena identiteta organizacije je ključnega pomena za uspeh sodobnih praks vodenja.
Nova paradigma vodenja, drugi del
Prišli smo do nove paradigme vodenja. Ali mora imeti velik vodja vse pod nadzorom, natančno vedeti, kaj se dogaja v organizaciji, poskrbeti, da ima pripravljene vse odgovore, ko se pojavijo izzivi, in da mora biti vzor vsem?
No, premislite še enkrat. Zaupanje vzpostavite z delitvijo nalog in odgovornosti. Prepustite nadzor in dovolite, da se inovacije zgodijo. Ugotovite, kaj sodelavci znajo in česa so sposobni. In vendar je v tem še veliko več.
Nova paradigma vodenja, prvi del
Način našega dela je vedno najbolje uskladiti z okoljem, v katerem delamo. Neskladje bo prineslo negativne posledice, ki se bodo skrivale v naših frustracijah, nemoči itd. Prehajamo iz nečesa, čemur bi lahko rekli kvantitativno delovno okolje, kjer je učinkovitost šef, v kvalitativno delovno okolje, kjer so zahteve drastično zamenjane. V tem svetu narediti več in doseči več ni več pravilo.
Paradim 