V prejšnjem članku sem se posvetil okolju, ki je nujno in predpogoj, ko razmišljamo o različnih sodobnih modelih vodenja. Začne se namreč s pravilno zgrajeno otganizacijo. Moč sodobnega vodje je v aktiviranju človeških potencialov v celotni organizaciji, tega pa ne more doseči brez dobro opredeljene identitete organizacije.

Zapisana vsebina je nadaljevanje spoznanja, da management in vodenje pač morata biti opravljena strokovno oz. profesionalno. Organizacija mora biti zgrajena tako, kot naj bi bila. Poskrbeti je potrebno za vse temeljne elemente. In s tem zagotoviti platformo, na kateri lahko vodja resnično dobro opravlja svoje delo ter se posveča članom organizacije.

V naslednjih točkah si bomo ogledali konkretne sodobne modele vodenja. Če bo ta teorija pri vas dosegla enako kot pri meni, boste postopoma začeli še malo spoznavati in razumeti potenciale glede tega, kakšno bi dejansko lahko bilo naše delovno življenje in naše delovno okolje. No, morda je bolje, da ne govorim več o svojih besedah, ampak naj se vsak od vas o tem prepriča sam. Kaj je torej osrednja naloga sodobnega vodje?

Uslužno vodenje

Temelje uslužnega vodenja je leta 1977 v svojem eseju postavil Robert Greenleaf. Za kratek vpogled v njegovo razmišljanje dodajam eno misel iz njegovih zapisov: “vodenje izhaja iz naravne želje posameznika, da bi pomagal drugim in jim služil”.

Kar se je začelo z esejem, je postalo gibanje, pozneje pa našlo pot tudi v znanost. Greenleaf sam in drugi, ki so pozneje delali na njegovih idejah in jih izpopolnili, vidijo vodenje predvsem kot pomoč. Če želite ljudem okoli sebe, v organizaciji to pomeni sodelavcem, pomagati, da postanejo boljši, potem ste primerni za vodjo. Če ni tako, potem vodenje ni nekaj, kar si v resnuci želite početi.

V skladu s tem modelom se uspeh vodje meri po tem, v kolikšni meri člani organizacije rastejo – profesionalno in osebno. Voditeljeva naloga je olajšati delo sledilcev, jim pomagati pri doseganju njihovih ciljev, jim pomagati pri napredovanju v znanju, spretnostih in tudi na področju zdravja, osebnega ali življenjskega ravnovesja in tako naprej.

Model gradi svoj uspeh na načelu, po katerem je zaposlenim mar za delo in rezultate, ko je vodji mar za zaposlene. Najboljše rezultate daje na področjih dela, ki so po svoji naravi uslužna. Najbolj izpostavljeni takšni primeri so: izobraževanje, zdravstvo in javna uprava.

Transformacijsko vodenje

Ta model je bil zasnovan kot nasprotje transakcijskega vodenja. Zaradi narave izmenjave vrednosti med vodjo in sledilcem ima transakcijski model le majhno možnost ali potencial, da zadosti višjenivojskim potrebam posameznikov. To pomeni, da ima zelo omejene možnosti za prebujanje višjih ravni motivacije.

Transformacijski model spreminja pravila igre v tem pogledu. Ustvaril ga je James Burns, zgodovinar in predsedniški biograf. Namen modela je v ljudeh prebuditi najvišjo možno motivacijo. Transformacijski vodja zato velik pomen daje osebnim mnenjem in prepričanjem sledilcev. In želi, da so sledilci enakovredni partnerji pri uresničevanju skupnega poslanstva.

V primerjavi s transakcijskim vodjo ta vodja večinoma ne bo dajal ukazov niti natančno določal, kako je treba opraviti in dokončati nalogo, ampak bo druge vodil tako, da jim bo delil poslanstvo in vizijo. Želja tega vodje je, da bi vsi ponotranjili identiteto organizacije, s čimer bi si lahko vsi resnično zaupali, dali prostor ravnanju po lastni vesti in zamislih, ter se dobro odločali.

Takšen pristop k vodenju omogoča sledilcem, da preizkušajo svoje ideje, gradijo in razvijajo svoje pristope, uporabljajo veliko lastnih talentov itd. Tako dvigne motivacijo in zavzetost na višjo raven ter poudarja samouresničitev. Po besedah avtorja: “tako vodja kot sledilec nenehno napredujeta k boljšim oblikam sebe ter dosegata višje ravni morale in motivacije”.

Avtentično vodenje

Avtentičnost bo pomembna tema mojih zapisov. Na splošno se nanaša na nekaj, kar obstaja v pristni, resnični ali izvirni obliki. Svoj vedno večji prostor dobiva tudi na področju pozitivne psihologije, kjer izraz označuje precej široko tematiko. Neki avtor je zapisal, da vsakič, ko oseba doživi osebno rast in se ji zdi, da je življenje nekoliko preprostejše in bolj naravno, pomeni, da je dosegla višjo raven avtentičnosti.

Delovno okolje je danes pogosto označeno kot prostor, kjer se veliko ljudi skriva za svojimi maskami. Opravljanje stvari, ki jih moramo narediti. Delanje stvari, za katere v resnici ne verjamemo, da so pravilne. Skrivanje in pretvarjanje, da bi dobili službo na razgovoru za službo. Vse to nam samo odvzame veliko energije. Avtentično vodenje je odziv in odgovor na takšen razvoj.

Avtentični vodja vidi svojo nalogo v tem, da gradi bistveno drugačno vzdušje. Želi spodbujati odprtost, zaupanje in transparentnost v odnosih. Avtentični vodja se odločno odmika od tradicionalne podobe junaškega in nepremagljivega vodje ter ponuja zelo človeško in ponižno voditeljsko figuro.

Takšen odnos voditeljev je tisti, ki v organizacijah gradi neprimerljivo višje ravni zaupanja. Tako spodbuja razvijanje pozitivnih psiholoških kapitalov, kot je na primer zavezanost. Vodi tudi k boljšim odločitvam, saj postane nepotrebno skrivati svoje slabosti, pa tudi normalno priznati, da v dani situaciji preprosto ne poznate odgovora.

Drugi primeri

V zadnjih treh točkah sem predstavil modele, ki po mojem mnenju dajejo najbolj celovito sliko o tem, po kakšnih poteh naj bi sodobni vodje razvijali svoje voditeljsko vedenje. Obstajajo tudi drugi primeri, ki pa so tehnično pogosto nekakšna kombinacija predstavljenih treh. Vendar pa vsak zase izpostavijo določeno značilnost ali želeni vidik sodobnih organizacij. Ponovno omenimo tri izmed njih.

• Prvič: agilno vodenje. Danes se pogosto govori, da morajo biti organizacije agilne. To v bistvu pomeni, da se morajo znati dobro in hitro odzvati na številne izzive, s katerimi se soočajo. Linda Holbeche, avtorica knjige The agile organisation, je zapisala, da je agilno vodenje kombinacija avtentičnega in služabniškega vodenja. Agilni vodje so platformni vodje, ki so osredotočeni na omogočanje sledilcev. Zagotoviti želijo vse potrebno, vključno s skupnim smislom za poslanstvo in vizijo, tako da so lahko vsi pri svojem delu opolnomočeni in samostojni ter lahko zato sprejemajo hitre in dobre odločitve.
• Drugič: participativno vodenje. Kot je bilo že poudarjeno, želijo današnji voditelji bolj vključevati člane organizacij, deliti odgovornost ter povečati nabor znanja in spretnosti, iz katerih organizacije črpajo. S tem je prišlo do ponovnega vzpona delitve lastništva, ki te člane neomajno naredi za partnerje in jih bolj vključi v vso sprejemanje odločitev. V Sloveniji obstaja zavod Inštitut za ekonomsko demokracijo, ki podjetjem pomaga narediti prav ta korak. Po njihovih besedah velja, da je participativno vodenje model, ki med vsemi najbolje izrazi to sporočilo in pomaga pri uresničevanju tovrstnih sprememb.
• Tretjič: kvantno vodenje. Čeprav je večinoma povezano s fiziko, mnogi govorijo o kvantnem svetu tudi v drugih pomenih. Beseda se uporablja za poudarjanje, da svet postaja zelo kompleksen in medsebojno povezan. Sodobni kvantni vodja razume, da je zaman poskušati nadzorovati, ampak mora delovati z zaupanjem. Takšen vodja ni t.i. graditelj uspešnosti, temveč je graditelj institucij. Osredotoča se torej na oblikovanje in negovanje vseh dejavnikov, ki so vidi, sprožilci ali prinašalci uspešnosti (tj. organizacijska kultura, organizacijska struktura, pravičen sistem nagrajevanja, itd.).

Zaključek

Modeli vodenja so besedno oblikovane ponazoritve optimalnega in priporočenega vedenja vodij za današnji svet ter za današnje potrebe in pričakovanja. Verjamem, da vam ta članek podaja nekaj pomembnih sporočil in namigov, na podlagi katerih lahko na nov in boljši način zgradite svoje vodstveno vedenje in/ali delovne odnose.

Modeli sami so del tako imenovane normativne teorije, ki prvenstveno sporoča, kako bi nekaj moralo biti (za najbolj optimalno deoseganje nekega izbranega rezultata). So torej podoba, ki si jo postavimo kot objekt prizadevanja ali jo imamo za vodilo. Tu so zato, da nam dajo jasno in preprosto sporočilo, kar je lahko velik kapital pri izvajanju zahtevnih nalog, kot je vodenje.

V enem od prejšnjih prispevkov sem že predstavil izraz modeli vodenja. V smislu opisa ravnanja v praksi lahko rečemo, da gre za pristope k vodenju. Druga uporaba je opisovanje načina razmišljanja o vodenju in v tem primeru jih lahko imenujemo filozofije vodenja.

Zdaj se postopoma približujem nekaterim specifičnim modelom: sodobnim ali modernim modelom vodenja. In takoj prva pomembna točka, ki jo želim poudariti: sodobni modeli se oblikujejo s predpostavko, da je določeno podjetje, javna ustanova ali katera koli druga organizacija, s katero se ukvarjamo, zgrajena na način, kot tudi teorija predvideva, da bi morala biti zgrajena. Poglejmo, kaj to pomeni.

Ustrezno okolje

Mangement in organizacija sta področji znanja, ki se ukvarjata z vprašanjem, kako naj skupina ljudi sodeluje, da bo učinkovita in uspešna. Ponoven pogled v to izjavo sporoča, da se to področje znanosti ukvarja z delovanjem 1) skupine ljudi, 2) ko ta skupina deluje s skupnim namenom. 3) Razmišljati o učinkovitosti pomeni poskrbeti, da stvari počne na pravi način, in 4) doseganje uspeha pomeni poskrbeti, da počnete prave stvari.

Na kratko smo se že ustavili pri temi o procesu managementa (več o tem v prispevku Vodja in manager). V njegovi prvi fazi, imenovani faza načrtovanja, je osrednja naloga osebja za načrtovanje opredeliti identiteto organizacije. Ta identiteta je v bistvu sestavljena iz treh temeljnih organizacijskih izjav.

• Opredelitev razloga za obstoj. Razjasnitev, zakaj organizacija (kot skupina ljudi, ki si prizadeva za skupni cilj) obstaja, gradi tako imenovano izjavo o poslanstvu. Pri vsakdanjem delu vodje je to osnova, na kateri gradi predanost, pripadnost in motivacijo članov organizacije.
• Opredelitev želene prihodnosti. Razjasnitev tega, k čemu želi organizacija (isti pomen) stremeti in kam želi priti, gradi tako imenovano izjavo o viziji. Ta del identitete je osnova za ustvarjanje usklajenosti (kar pogosto poimenujemo z “veslanjem v isto smer”).
• Opredelitev izbrane poti (do želene prihodnosti). Razjasnitev vrednot, prednosti in tudi mejnikov je tisto, kar govori o načinu, kako bomo delali, in predstavlja strategijo. Ta je zadnji od treh najbolj temeljnih delov identitete.

Identiteto (celotno trojico temeljev organizacije) je treba artikulirati, da se lahko o njej govori in se tako deli med člane organizacije (isti pomen, kot zgoraj). Zgolj na kratko: obstaja še četrti kos, ki ni del osrednje identitete, je pa njena tesna nadgradnja. In sicer organizacija – tokrat pomeni, kako so opredeljene vloge in kakšen je sistem dela (tudi to je treba razumeti na skupen način, da lahko skupina ljudi dobro sodeluje).

Preskok s tradicionalnih modelov …

Potem ko sem vam predstavil identiteto, ki jo organizacija potrebuje, da bi bila učinkovita in uspešna, utrdimo to razumevanje s kratkim pogledom na tradicionalno (predhodno) obliko in delovanje organizacij.

Morda ste že slišali o sodobnih trendih vključevanja in opolnomočenja. V tradicionalni organizaciji identiteta ostaja nezapisana in nekomunicirana; ni deljena in je namenjena šefu ali peščici vodilnih. To ustvarja razmere, v katerih imamo na eni strani šefa, na drugi pa delavce. Med njimi obstaja tako imenovani transakcijski odnos. Na kratko, tovrstni odnos pomeni, da delavec ustvarja vrednost za delodajalca, ta pa mu v zameno za to vrednost plača tisto, čemur pravimo plača.

V takem okolju je delo namenjeno uresničevanju šefovega poslanstva in vizije, delavci pa so najeti in plačani za to, da to dejansko uresničijo. Ker ni prave skupne zavezanosti, so vzpostavljeni močni sistemi nadzora, velik poudarek pa je tudi na sistemu nagrajevanja in kaznovanja, ki vse usmerja k izpolnjevanju šefove vizije. Prepričan sem, da lahko prepoznate sledi oz. značilnosti avtokratskega vodenja in centralizacije odločanja (in nagrajevanja ali dobička) okoli šefa ali širše vodstvene ekipo.

… k sodobnim.

Kot je bilo že navedeno, se je takšna postavitev izkazala za neučinkovito in neuspešno. Organizacije, ki so delovale drugače, so prišle do boljših rezultatov. V novem okolju ekipa managementa nase prevzema odgovornost, da opredeli in izrazi identiteto s predstavljeno trojico izjav. Vodje v organizaciji pa nosijo odgovornost za posredovanje te identitete članom po vsej organizaciji. To je odprlo pot k spremenjenemu načinu delovanja organizacij.

V takem okolju lahko odločitve sprejema širša skupina članov, ne da bi pri tem izgubili potrebno usklajenost odločitev in dejanj. Tako lahko širša skupina ljudi aktivno odkriva in rešuje težave ter soustvarja obliko organizacije.

Morda boste opazili, da v takem okolju ni naravne potrebe po tradicionalnem nadzoru, temveč to zamenja skrb za zagotavljanje informacij in drugih virov, ki so potrebnih za kakovostno delo. Ko imajo vodje in sledilci skupen namen svojega dela in si želijo iste stvari, se oblikuje partnerstvo, med njimi pa obstaja tisto, čemur pravimo transformacijski odnos.

Zaključek

Ko govorimo o novih modelih vodenja, ne smemo pozabiti, da obstaja predpogoj za njihovo uveljavitev, ki je ustrezno oblikovanje in postavitev temeljev v dani organizaciji. Sodobni vodja ne more opravljati svojega dela brez dobro opredeljene identitete organizacije, saj je ta ključna sestavina pri izvajanju vsakodnevnih voditeljskih nalog.

Kakšna je nova paradigma vodenja?

V svojem prvem zapisu sem načel temo potrebnih korenitih sprememb in upam, da vam opisano daje še malo bolj plastičen vpogled v to, zakaj danes delujemo drugače – in potrebujemo tudi drugačno vodenje. V tej točki zdaj predstavljam t. i. novo paradigmo vodenja. Biti vodja danes pomeni nekaj drugega, kot je včasih. Vloga je osredotočena na nove in drugačne izzive ter cilje. Uspešnost vodje se danes meri z novimi, drugačnimi merili. Poglejmo, kaj govori nova paradigma vodje, ki je delo zdaj že poznanega avtorja Richarda L. Dafta.

1. Vodja ni več stabilizator, temveč manager sprememb. Organizacija je danes uspešna, ko spremlja okolje, v katerem deluje, ko zna predvideti in se dobro odzvati na spremembe. Poudarjena spretnost ni stabilizacija (na primer dosledno upoštevanje zastavljenega načrta), temveč spretnost uvajanja sprememb. Pomembno je, da načrt dopušča novosti, možnosti in dovolj fleksibilnosti. Pomembno je, da zaznamo pomembne novosti in jih ustrezno (v pravem obsegu, tempu in podobno) vpeljemo v delovanje.

2. Vodja ni več nadzornik, temveč omogočevalec. Nadzor je poudarjen v situacijah, ko vodja na eni in sledilci na drugi strani sodelujejo kot skorajšnji nasprotniki. V situaciji, v kateri je poslanstvo deljeno oziroma skupno, kjer je organizacija zares skupina ljudi, ki deluje proti skupnem cilju, mora nadzor zamenjati omogočanje in pomoč. Vodja sledilcem, svojim sodelavcem pomaga pri izzivih, odstranjuje ovire pri delu, jim zagotavlja jasnost usmeritev, odnos pa v prvi vrsti (namesto nadzora) gradi na zaupanju.

3. Vodja ne tekmuje, temveč poudarja sodelovanje in povezovanje. Ustvarjanje prave vrednosti pomeni združevanje najrazličnejših znanj in pogledov. Sodelovanje in s tem povezovanje različnih znanj mora potekati tako znotraj kot zunaj organizacije, brez postavljanja nepotrebnih meja.

4. Vodja ne promovira enakosti, temveč raznolikost. Enakost v ključnih vrednotah (in poslanstvu) in raznolikost v znanjih, spretnostih, življenjskih doživetjih in ozadjih. To je danes nekakšno pravilo v delovanju organizacij. Potrebujemo različne pristope in nove poglede na reševanje problemov ter potrebujemo delovno okolje, ki to ne le dopušča, temveč spodbuja.

5. Vodja ni več heroj, temveč je skromnež. Vodja ni nadčlovek, temveč posameznik z jasno vlogo v organizaciji. Je zamenljiv, je enakovreden drugim. Je nujen, da ustvari dobre razmere za delovanje in razvoj vseh članov organizacije. O kakovosti odločitev odločajo znanje in izkušnje (ne prirojena vrhunskost), zato naj se vodja odloča in bo odločen, ko ima znanje in naj se posvetuje ali preda odločitev, ko potrebnega znanja nima.

Zaključek

Pri spoznavanju tega, kaj mora danes biti vodenje, in tega, kaj organizacijam danes resnično prinaša korist in uspeh, sem moral sam močno izzvati in spremeniti svoje poglede ter razmišljanja. Ko se skozi odraščanje srečuješ z zgodbami ali ko opazuješ svet okoli sebe, se lahko naučiš zelo veliko napačnih stvari. 

Nova paradigma vodenja je odgovor na spremembe v družbi in na potrebe družbe. Je tudi odgovor na težave, s katerimi se srečujemo v naših delovnih življenjih. Prinaša nam veliko pozitivnega, zahteva pa naslavljanje naših prepričanj in preoblikovanje nekaterih pogledov na to, kaj pomeni biti vodja – in posledično tudi sledilec.

Svoje magistrsko raziskovanje sem namenil vsebinam vodenja oziroma bolj natančno modelom vodenja. Na kratko lahko rečem, da gre za celovite opise ravnanja vodij. Ker jih poznamo več, jih lahko označimo za pristope k vodenju. Zasledimo lahko tudi imenovanje, da gre za t. i. filozofije vodenja, kar pa bolj poudarja, da se za vsakim modelom skriva neko posebno razmišljanje oziroma dojemanje vloge vodenja. V zagovoru magistrskega dela je vodja komisije v komentarju dejal, da je vodenje pri nas (t. j. v Sloveniji na splošno, posebej pa v javnem sektorju) izrazito arbitrarno. Torej ni določeno, opredeljeno in ga vsak izvaja (ter si ga razlaga) po svoje. Pomembno pri tem je, da manjkajo strokovni pristopi k izvajanju te vloge.

Zakaj potrebujemo novo razumevanje vodenja?

Poleg samega napredka znanosti in stroke na tem področju obstaja še kopica sprememb, novosti v naših življenjih, ki so navsezadnje tudi spodbudile strokovni razvoj vodenja. Med te pomembne novosti se uvrščajo družbeni mediji, globalizacija, mobilnost, geopolitične razmere, podnebne spremembe, pametne naprave in drugo. Povečuje se kompleksnost dela in nalog, ki jih podjetje opravlja, povečuje se pomen kreativnosti in inovativnosti ali drugače pomembna je ustvarjena vrednost. Menim, da iz literature trženja obstaja en dober vpogled v razvoj sveta (in poslovno-organizacijskega okolja) v tem smislu. Predstavljam ga v naslednjih točkah.

Philip Kotler, pogosto je imenovan “oče (sodobnega) trženja”, je v svojem delu takole opisal splošen razvoj pristopov v gospodarski dejavnosti:

1. Prva (organizirana, prepoznavna) oblika je bila obrtniška usmeritev. V času, ko je agrarna dejavnost doživela prve korake k sistematizaciji, se je razvila obrt. Posamezniki so izdelovali različne izdelke, ki so jih nato (po načinu blago za blago) zamenjali za druge dobrine. Izdelke so izdelovali ročno in so jih lahko prilagodili.

2. Druga pomembna (in prelomna) oblika je proizvodna usmeritev. Industrializacija je korenito spremenila izdelavne ali proizvodne zmogljivosti svetovnega gospodarstva. V tistem času obstaja ogromno ljudi, ki želijo teh in drugih izdelkov, vprašanje in izziv je le, kako tolikšno količino (učinkovito, tj. po dostopni ceni) proizvesti. V proizvodni usmeritvi je pomembna količina izdelkov, razvije se industrijski tekoči trak (začetki v podjetju Ford), vodenje v glavnem postavlja delavcem stroga pravila, organizacije pa delujejo kot ‘dobro naoljen stroj’ (to je v filmu Modern Times na primer skušal kritično poudariti tudi Charlie Chaplin).

3. Tretja oblika je prodajna usmeritev. V tej točki je industrializacija že močno prodrla. Izdelkov je dovolj, težava pa je sedaj, kako jih prodati. Tekmuje se v prodaji. Tekmuje se torej v tem, katero podjetje bo prišlo bližje h kupcu, bodisi postavilo trgovino na pravo lokacijo bodisi z oglaševanjem, vidnostjo in prepoznavnostjo ter različnimi promocijskimi akcijami zmagalo v tem boju. V tem obdobju se razplamti množično in intenzivno oglaševanje.

4. Četrta oblika je trženjska usmeritev. Kaj pomeni trženje? Bistven izziv (seveda gledano na splošno) zdaj ni več proizvesti zadostno količino, niti imeti najboljšo prodajo. Bistvo trženjske usmeritve je spoznati in razumeti kupca ter ustvariti tisto, kar kupec potrebuje. Pomembno je torej izdelati pravi izdelek in poudarek je na kaj smo izdelali (ne več koliko). Kupec, ki potrebuje uro, danes ne gre v trgovino in vzame prvo uro, ki jo vidi, temveč poišče pravo uro zase. Pomembno je, kako izgleda, kakšne funkcionalnosti ima, bodisi takšne, ki jih kupec pričakuje in želi bodisi dodatne, ki presežejo njegova pričakovanja. Pomembna je kakovost izdelka, vrednost izdelka, v organizaciji pa sposobnost kreativnosti in inovativnosti.

Nadaljevanje v drugem delu zapisa

Iz marketinškega znanja sem si izposodil nekaj vpogledov v to, kaj se je zgodilo v splošnem (svetovnem) razvoju gospodarstva. Upam, da ste s predstavljenim dobili splošen občutek o tem, kako so se zahteve do organizacij in vodij temeljito spremenile. V naslednjem prispevku bomo prešli na samo vsebino tega, kaj se je pričakovalo od vodje v tradicionalnem smislu in kaj se pričakuje danes.