Vloga managementa

Vrednota znanja, družba in kultura znanja. S prvimi pravimi zametki v pretekli helenistični Grčiji, tudi danes pa nekatere temelje iste ideje slovenski psiholog Janek Musek vključuje v idejo ti. družbe prihodnosti. Razvita imamo številna področja znanosti, kar nam omogoča, da izzive rešujemo z veliko različnih pogledov in s tem z veliko različnih pristopov. Imamo torej »neomejeno« možnosti, kako se lotimo izziva, katero področje naslovimo in na katerem področju iščemo rešitve. Vse to ima en zelo pomemben doprinos.

V zdravstvu se zahteve povečujejo, s staranjem prebivalstva se povečuje število bolnikov, osebje v sistemu pa je preobremenjeno. Lahko pride do situacije, da en posameznik naenkrat »igra« dve, tri, ali več vlog. V istem trenutku je imenovan za vodenje ambulante, hkrati odgovarja na telefon, skrbi za sobo bolnikov, mogoče še odgovarja na konziliarni (recimo, strokovni posvetovalni) telefon. Specializant ali mladi zdravnik zaradi manjka v kadru lahko ob vstopu v sistem kaj hitro dobi nase odgovornost za zdravje in življenje ljudi, za katero ni ustrezno pripravljen. Zdravnik lahko zaradi prevelikega števila bolnikov dobi odmerjen čas nekaj minut, v katerem mora bolniku pomagati, čeprav to ni mogoče. V zdravstvu imamo ogromno primerov, ko se dela v »coni nemogočega«. V coni tega, kar ni mogoče uresničiti in ne bi smelo obstajati. In ravno (široko razvito) znanje nam omogoča, da te cone dokončno zapremo in rešitve iščemo drugje.

Vključitev ali zagotavljanje interdisciplinarnosti

Kakšne rešitve za probleme v zdravstvu vidijo politiki, kakšne finančniki, kakšne strokovnjaki s področja organizacije, komunikacij, digitalizacije in vseh drugih ved? V družbi znanja smo razvili pristop, ki smo ga označili z besedo »interdisciplinaren«, in probleme naj bi v tej družbi naslavljali po tem pristopu. V sodobnem managementu (in tudi vodenju) se pogosto poudarja pomen raznolikosti in njenega vključevanja v delovanje organizacije. Prav tako (v zapisih že večkrat poudarjena) aktivacija potencialov (čim širšega kroga) ljudi. In management je tisti, ki mora to zagotoviti: ne more odgovarjati neposredno za same rezultate, torej za dejanja vseh vključenih, odgovarja pa za način (recimo temu tudi mehanizme) delovanja v organizaciji.

Kadrovanje ali koga vključimo v kolektiv. Nabor zaželenih in nezaželenih ravnanj ali celotna kultura delovanja. Pravila napredovanja in pravičnost v nagrajevanju. Vzpostavljeni kanali povratne informacije o delu posameznikov. Dostopnost vseh (za kakovostno delo) potrebnih informacij. Zagotavljanje pogojev za odzivanje na zaznane probleme, za inovativnost in kreativnost pri delu. Opredelitev celotne širine vlog, ki so potrebne za uspešno delovanje. In drugo. Vzpostavljanje sistemov je tisto, za kar zadolžimo management neke dane organizacije (in iz tega je verjetno tudi razumljivo, zakaj sodobno vodstvo imenujemo kot omogočevalce, uslužne voditelje in podobno).

V zdravstveni praksi sicer prihaja do dodatne kompleksnosti. Zajem celovite kompleksnosti bi zahteval kar obsežno analizo, zato vam tega (vsaj trenutno) ne morem ponuditi, lahko pa izpostavim nekaj bolj vidnih dejavnikov. V sistemu državnega zdravstva je funkcija managementa porazdeljena med ministrstvo in zdravstvene ustanove (oz. njihovo vodstvo); posameznik tako deluje znotraj manevrskega prostora, kot je bil opredeljen na višjem hierarhičnem nivoju znotraj sistema zdravstva. Prav tako vidimo pomembno značilnost, da managerske pozicije (direktorji zdravstvenih ustanov) zasedajo zdravniki. Iz tega lahko vidimo, da se v sistemu zdravstva močno izpostavlja in poudarja strokovnost na področju zdravstvene stroke. Takšno stanje je kot problematično označilo že več znanstvenih prispevkov (o tem mogoče v katerem od kasnejših zapisov) in menim, da so določena vprašanja na mestu: kako v sistem vključiti več strokovnosti managementa (in vodenja) ter ali je za ohranjanje (zdravstvene) strokovnosti potrebna takšna ureditev, kot je v veljavi trenutno? Iz tujine znotraj te tematike vidimo reševanje problema s kombinirano izobrazbo s področja zdravja in organizacije za vse tiste, ki zasedajo vodstvene položaje v sistemu zdravstva.

Štiri funkcije managementa

V opisovanju vloge managementa je poznana primerjava z dirigentsko. Manager je tisti član organizacije, ki ve, kako mora »zveneti« oz. kaj mora dodati vsak del sistema, da jih lahko poveže v usklajen in uglašen orkester. Ne gre za »nadvlogo« ali »nadstroko«, temveč za generalistično stroko, ki mora vkomponirati vse potrebne (specifične) strokovnosti. Je torej povezovalna vloga, ki oblikuje in postavi temeljni sistem, v katerega potem vključi vso znanje in kompetence, ki so potrebne za uspešno delovanje.

Management kot vloga zajema štiri vsebinske dele:

1 Opredelitev vsebine delovanja. Prvi del opisuje vlogo, ki ji rečemo načrtovanje. Načrtovanje pomeni »vnaprejšnje zamišljanje prihodnjega delovanja«. Odgovornost managementa je, da ima organizacija opredeljene glavne izzive, ki jih bo naslovila. Na primer, kako bomo naslovili (prej opisane) probleme v zdravstvu? Lahko naslovimo politični sektor in posodobimo plačilni sistem. Lahko pogledamo na področje organizacije in razvijemo novo razporeditev vlog, ki nam bo omogočila, da z danim osebjem naredimo več. Tudi na področje digitalizacije za avtomatizacijo postopkov, ali komunikacije, za boljše komuniciranje z javnostmi (če npr. vidimo, da bi razlage, usmeritve in druga sporočila lahko nadomestila kakšno aktivnost in razbremenila zdravstveno osebje). In tako naprej. Na kakšen način ali po kakšni poti bomo šli do doseganja želene prihodnosti?

2 Opredelitev oblike delovanja. To vlogo imenujemo organiziranje in jo najbolje predstavlja naloga določitve vseh potrebnih vlog. Kaj delam jaz, kaj dela moj sodelavec in ali je to smiselna razporeditev nalog? Ali imam vso potrebno znanje za naloge, s katerimi se srečujem, ter ali ima naš oddelek vso potrebno znanje za naloge, ki jih opravlja? Bi mogoče potrebovali dodatno interdisciplinarnost? Kakšna znanja in kompetence potrebuje vsak posameznik, ki bo zasedel neko vlogo, in kakšen nivo teh znanj in kompetenc? Ali kaj v organizaciji manjka oz. potrebujemo kakšno dodatno vlogo? Imamo dovolj podpornega osebja, kot je tehnična podpora, komunikacijska podpora, administrativna podpora idr.?

3 Vodenje. Tretja vloga, pogosto v vsakdanjem besednjaku prevzame pomen celotnega managementa, pomeni zagotavljanje delovanja. Želimo doseči, da se uresničuje zastavljeno v prvem in drugem delu. O vodenju je na tem spletnem mestu zapisanega že veliko, zato tu izpostavljam eno prav posebno komponento: samozavedanje. Vodja oblikuje kulturo organizacije. Mora se zavedati sebe, svojega delovanja, lastne komunikacije in zavedati tega, kakšna sporočila posreduje vsem okoli sebe. Kaj naslavlja moja kritika in kaj nagrajuje nagrada, ki sem jo podal? Kaj želim od ljudi, ki delujejo na tem oddelku? Če neka dogovorjena naloga ni bila (povsem) opravljena, v ozadju pa je vseeno bilo vloženo dodatno delo, lahko naša kritika zaduši vso nadaljnje potencialno dodatno vloženo delo. Najprej moramo razumeti situacijo, potem pa jasno sporočiti, kaj je zaželeno in kaj nezaželeno ravnanje, saj ne želimo dajati napačnih sporočil. Vloga vodenja vloga za »polni delovni čas«, ker zahteva veliko vlaganja v zelo mehke elemente osebne rasti, kot je tudi samozavedanje. Vodja je namreč lik, od katerega člani organizacije črpajo sporočila, to pa oblikuje vzorce obnašanja, ki jim bodo sledili člani na oddelku. Tako gradi kulturo, ki je še eden od temeljnih sistemov, ki poganja delovanje in doseganje uspešnosti pri delu.

4 Kontrola ali nadzor. Zagotoviti delovanje po pravi poti, hkrati pa pustiti dovolj odprt prostor za kreativnost in motiviranost. Če želimo imeti (kot vodstveni kader) vse pod nadzorom, bomo (zelo verjetno) zmanjšali ali dušili obe omenjeni komponenti. Javni sektor na splošno pogosto omejuje osebno rast, saj s pravili zapira prostor za razvoj avtentičnih načinov dela, pri katerem bi posameznik unovčil svoje osebne prednosti in bil tako pri delu uspešnejši ter gradil svojo samozavest. Izvajanje kontrole pomeni zagotavljanje povratnih informacij o delu (s tem tudi opozarjanje na morebitne pomanjkljivosti), pa tudi ugotavljanje motiviranosti posameznikov za opravljanje njihovih vlog ter ustrezno ukrepanje, kjer je to potrebno.

Zaključek

Management kot vloga v organizaciji postavlja pravila delovanja in s tem najodločneje od vseh vlog vpliva na oblikovanje delovnih pogojev. Je vloga, ki se ukvarja s tem, da smo primerno uvedeni v delo, da imamo možnosti za učenje in razvoj lastne kariere, da smo za delo primerno nagrajeni, da imamo možnost delati kakovostno, da imamo pri delu na voljo strokovno in drugo pomoč ter dostopne vse potrebne vire, da so v delo vključena vsa znanja in strokovnosti, ki so potrebna za doseganje uspešnosti, in tako naprej. Ko managementu (torej vodstveni ekipi) postavljamo »absolutno« odgovornost in z njihovega naslova pričakujemo vse odgovore, vstopamo v nevarno cono, v kateri spodbujamo razvoj dodatnih pravil in omejitev, ki temu vodstvu zagotavljajo (absoluten) nadzor, s tem pa slabšajo delovne pogoje za druge člane organizacije. Vsekakor pa je odgovornost managementa, da v organizaciji obstajajo vsi potrebni sistemi ter da tudi dovolj kakovostno delujejo.

Zapis je bil ustvarjen na osnovi vsebine iz študijskih učbenikov:

Dimovski, V. in Penger, S. (2008). Temelji managementa. Pearson Education Limited, Harlow.

Dimovski, V., Penger, S., Peterlin, J., Grah, B., Turk, D., Šalamon, K. in Grošelj, M. (2014). Temelji managementa in organizacije. Ekonomska fakulteta, Ljubljana.

Zakaj so pomembni delovni pogoji?

V zapisu o motivaciji sem že pisal o Hertzbergovi teoriji motivacije, iz katere vidimo, da se delovni pogoji delijo na higienike (povečujejo ali znižujejo nezadovoljstvo) in motivatorje (povečujejo ali znižujejo zadovoljstvo in motiviranost). To je že ena zmed pomembnih misli, ko preučujemo vpliv, ki ga ima stanje delovnih pogojev. Zadovoljni člani organizacije delajo kakovostno, poveča se stopnja inovativnosti in kreativnosti, nezadovoljni zmanjšajo svoj vložek, gradi se negativna delovna klima, so več odsotni, lahko pa tudi zapustijo organizacijo.

Problematika mednarodnega zdravstva

V tem zapisu se malo manj posvetimo splošni teoriji in gremo raje na področje zdravstva. Manyisa in van Aswegen (2017) sta v svojem prispevku Dejavniki, ki vplivajo na delovne pogoje v javnih bolnišnicah: Pregled literature (orig. Factors affecting working conditions in public hospitals: A literature review) preučevala zdravstvo v širšem mednarodnem kontekstu. Vključila sta tako razvite države kot države v razvoju in razločila šest glavnih (problemskih) tematik, ki opisujejo delovne razmere v zdravstvu:

  1. Povečana ali povečujoča se delovna obremenitev
  2. Podaljšan ali dolg delovni čas
  3. Delo v izmenah (podaljšan delovnik in/ali neredne delovne ure)
  4. Neustrezna (ali slaba) infrastrukture
  5. Primanjkljaj osebja ali kadrovska podhranjenost
  6. Proračunske omejitve

Med posledicami naštetih problematik med drugim naštevata: (a) povečanje prisotnosti hipertenzije, srčnožilnih obolenj, mišično-skeletnih obolenj, kroničnih vnetij, diabetesa pri zdravstvenem osebju, (b) nižanje kakovosti storitev in dehumanizacija bolnikov, (c) povečana odsotnost z dela (ti. absentizem) in odpovedi delovnih razmerij ter odliv osebja v zasebni sektor, (č) zmanjšano zanimanje za delo in zmanjšan priliv osebja, (d) izgorelosti in depresije, (e) nedohajanje napredka v medicinski tehnologiji, (f) povečano število poškodb, (g) povečano število napak pri delu, tudi napačnih diagnoz in predpisovanje neustreznega (napačnega) postopka zdravljenja, (h) družinski problemi, kot so disfunkcionalni zakoni in zmanjšanje časa preživetega z otroci in starostniki.

Tovrstni podatki so (verjetno kar vsakemu, ki se z njimi seznani) skrb vzbujajoči. Vseeno si jih vsakdo razlaga malo po svoje. Verjetno gre za kompleksen in medsebojno povezan splet dejavnikov, v katerem bi izboljšanje določenih elementov (pri nas se trenutno najbolj glasno govori predvsem o dodatnem kadru in povišanju plače) vplivalo tudi na ostale. Avtorja omenita podedovanost, zakoreninjenost ali ponotranjenost (angl. inherency) vzorcev (v danem primeru je to delo v izmenah), ki je lahko prav tako del problema (ki ga pri nas napovedani dvig plač zelo verjetno ne bo rešil). Meni ob tem na misel pride naslednje … in si bom dovolil en osebni razmislek. Ne kot predvidevanje, da poznam rešitve, ampak kot ponujanje svojega (morda tudi zgolj hipotetičnega) razmišljanja.

Osebni razmislek: meje človeka in negativni cikel

V intelektualno intenzivni panogi, tj. panogi, kjer je potrebnega veliko znana in je pomembna kakovost odločitev (torej, ni pomembno kolikokrat se odločiš, ampak kako dobro se odločiš v dani situaciji), ne more veljati načelo, da »več kot delaš, več narediš ali več ustvariš«. Poznamo meje človeka in po dostopnih podatkih lahko človeški možgani optimalno delujejo pribl. 4 ure dnevno; če nas zanima zadovoljivo delovanje, pa je ta čas malo daljši. Če ne dobimo potrebnega počitka in regeneracije (tu se začnejo faze izgorelosti), naša zmogljivost pade. In če še vedno vztrajamo preko meje, naša zmogljivost ponovno pade na nižji nivo. In tako naprej. Torej, ker ne upoštevamo omejitev človeka, znižamo zmogljivost delovanja.

Ta padec sicer ni tako zelo viden. Lahko npr. naredimo isto število obravnav in zunanje oko, ki vse skupaj opazuje, ne bo videlo razlike. V podrobnostih pa pri tem v resnici (tudi podatki tako kažejo) naredimo več napak: napačno branje rezultatov, napačna diagnoza, napačno določeno zdravljenje. Se pravi, za del bolnikov zdravstvena obravnava, ki so jo dobili (lahko) ni imela veliko smisla, delu bolnikov se je podaljšal čas v zdravstvenih ustanovah, del bolnikov je bil napoten na nepotrebne preiskave, ipd. Torej, pride do neučinkovitega dela (in porabe sredstev) in neučinkovitega unovčevanja tega kadra, ki ga (še) imamo na voljo.

Poznamo torej meje človeka, a gremo čez njih, ker naj »drugače ne bi šlo«. Če pogledamo sliko celovito in podrobno, menim, da lahko upravičeno dvomimo, ali ima vse skupaj kakšen učinek. Ko prestopimo meje, se začnejo napake in pride do neučinkovitosti. Poveča se stres, začne se izgorevanje, poveča se število bolniških odsotnosti, poslabšajo se razmere za delo, začne se odliv osebja. Potem še bolj prestopimo meje in cikel se pospeši. Osebne stiske poslabšajo ozračje oziroma klimo na oddelku in situacijo še poslabšajo.

Bi lahko postavili meje pred tem? Delali torej toliko, kot (en človek) lahko dela. Postavljanje takšnih mej bi za vključene pomenilo boljše delovne pogoje in verjetno k prihodu pritegnilo nekaj dodatnih zdravnikov. Takšna zasnova dela bi pomenila manjšo izčrpanost in manj osebnih stisk, s tem pa manj napetosti (energija pač povečuje zmožnost samonadzora in samoregulacije, izčrpanost pa jo zmanjšuje), izboljšane odnose in boljšo splošno klimo. Verjetno je jasno, da želim opozoriti na možnost obratnega, pozitivnega cikla v primeru kakovostnih delovnih pogojev. Če se pozitivni cikel zares zgodi, imamo več zdravstvenega osebja in povečano kapaciteto zdravstvenega dela.

Ostale rezerve, ki jih je potrebno najti, menim, se ne smejo iskati v prekomerni obremenitvi zdravnika, ker bi ta sprožila začetek negativnega cikla. Vprašanje, ki je tu na mestu, je to: katere naloge zdravniki vse trenutno opravljajo? In, dodatno, za kaj vse porabljajo svojo energijo? Drugo vprašanje zajema tudi zaznane osebne pritiske, ki so spodbujeni s strani mehkejših dejavnikov okolja (in lahko imajo izvor npr. v neurejeni komunikaciji, tudi npr. neobstoječem kanalu povratne informacije pri nekem delu, in rešitev v vzpostavitvi komunikacijske vloge). Tu je prostor za naslednja vprašanja: ali lahko katere od opredeljenih nalog reši ali nase prevzame digitalna tehnologija? Katere od teh nalog nujno potrebujejo zdravnika in zdravstveno osebje? Kaj lahko k izvajanju nalog in izpolnjevanju ciljev prispevajo druge vloge in kadri drugih (komplementarnih) strokovnosti? (Facilitativne ali podporne vloge imajo seveda v teoriji organizacije že davno potrjeno veljavo.)

Torej, lahko rešitve iščemo tako, da si kot osnovno premiso jasno postavimo dejstvo, da ima človek delovne meje, jih ne prestopamo in tako sprožimo pozitiven cikel? (Je to v bistvu način, da dosežemo teoretično maksimalno zmogljivost zdravstvenega sistema?) In da ostale rezerve iščemo v drugih smereh, v inovativnosti, povezovanju in vključevanju drugih strok ter podobno?

Zaključek

Zaključil bom s prispodobo iz športa – kolesarstva. V zadnjih letih se je spremljanje tega športa (z izjemnimi uspehi slovenskih kolesarjev) pri nas močno povečalo. Najbolj izpostavljene v svetu kolesarstva so tritedenske dirke: Tour de France, Giro d’Italia in Vuelta a Espana. V tem formatu tekmovanja dobimo številne etapne zmagovalce, glavna nagrada pa je zmaga v skupnem seštevku vseh etap.

Kaj so delovni pogoji?

V luči trenutnega dogajanja, oziroma bolje rečeno trenutno javno zelo izpostavljenega dogajanja v slovenskem zdravstvu, s temi naslednjimi zapisi odpiram tematiko delovnih pogojev. Vodilno vprašanje za ta zapis je: o čem govorimo, ko govorimo o delovnih pogojih?

V teoretičnem prostoru je za tovrstno tematiko najbolj uporabljen izraz delovno okolje (ali angl. working environment), plača, odnosi in drugi pa so elementi delovnega okolja. Izraz delovni pogoji pri tem izpostavlja pomembno značilnosti: ti elementi delovnega okolja pogojujejo končni rezultat. Obstajajo torej lahko v različnih stanjih in od tega stanja je odvisno, kakšen bo končni izplen; bodisi v obliki zadovoljstva in motivacije ljudi, bodisi v obliki kakovosti ali količine opravljenega dela, končnega poslovnega rezultata in podobno.

Poznati, ali zgolj malo bolj ozavestiti že poznano širino pogojev, je koristno iz več pogledov, če pri delu nastopamo v nevodstveni ali vodstveni vlogi. Ta celota delovnih pogojev namreč vpliva na naše delo in širše življenje, za vodje pa ta širina predstavlja vzvode, preko katerih lahko gradijo poslovni rezultat, zadovoljstvo članov organizacije in druge rezultate.

Elementi delovnega okolja

V splošnem pogledu delovno okolje delimo na tri področja: (1) delo, (2) fizično okolje in (3) družbeno okolje.

1 Delo. Prvi del se nanaša na delovne aktivnosti. Torej kaj izvajanje neke delovne vloge od nas zahteva. Spoznavamo ga lahko skozi naslednja vprašanja:

  • Katere aktivnosti ali naloge izvajamo v okviru te vloge? So aktivnosti monotone in se ponavljajo, ali v opisu vloge obstaja dinamika in raznolikost?
  • Kako dolgo je potrebno naloge izvajati, v kako hitrem tempu in koliko dela (količinsko) je potrebno opraviti?
  • Kdo so vključeni ljudje? Kdo, s kom in za koga to vlogo izvaja?
  • Na koga, koliko ljudi in na kakšen način ta vloga vpliva? Kaj pomeni, če naredimo napako in kakšno posledico to ima? Kakšen (osebni) vpliv in težo ima vloga za izvajalca?
  • Kakšna znanja in spretnosti so potrebna za izvajanje te vloge? Koliko priprav je potrebnih? Koliko učenja in treninga za ohranjanje nivoja kakovosti izvajanja?
  • Kakšna je avtoriteta posameznika, ki izvaja to vlogo? Ali ima nadzor nad potekom aktivnosti, ki jo izvaja?

2 Fizično okolje.

  • Stanje (prijetnost in funkcionalnost) stavbe oziroma prostora, v katerem izvajamo delo.
  • Prostorska razporejenost in dostopnost posameznih enot delovnega okolja, tudi urejenost dvigal in (ob potrebi) dostopnost za gibalno ovirane
  • Stanje in dostopnost opreme, ki jo uporabljamo pri izvajanju dela, tudi urejenost pisarniških miz ipd.
  • Varnost pred poškodbami, pred nevarnimi snovmi ali drugimi vplivi dejavnikov fizičnega okolja (npr. žarčenju).
  • Čistoča prostora, osvetljenost, temperatura, vonj in prisotnost zvoka.
  • Dostopnost in urejenost toalete, kopalnice, pitne vode in drugih esencialnih delov v fizičnem delovnem okolju.

3 Družbeno okolje. Ta del zajema vse odnose, ki so del izvajanja našega dela. Izpostavimo lahko naslednje tri skupine:

  • Odnos s sodelavci. V tej skupini nas zanima, koliko je sodelovanja, medsebojne pomoči in spodbude ter izmenjave znanj. Tudi, koliko je konfliktov in na kakšen način se razrešujejo. Sodelavci so notranji (npr. znotraj iste enote ali organizacije) in zunanji (povezane ustanove, partnerske organizacije).
  • Odnos z vodstvom.Znotraj te kategorije se pogosto izpostavlja dvoje: vključevanje v odločanje in priznanje dobrega dela. Vodstvo skozi lastno komunikacijo kaže svoje poglede in prepričanja o nas. Želimo biti spoštovani in cenjeni.
  • Odnos s strankami. »Stranka« kot poslovni izraz označuje tudi bolnika v sistemu zdravstva. Gre za skupino, kateri je delo samo po sebi namenjeno in od katere črpamo povratne informacije o ustreznosti in uspešnosti našega dela.

Vrednotenje delovnih pogojev

Elementi delovnega okolja, kot jih predstavlja vsebina tega zapisa, so sami po sebi objektivna ali faktualna, torej nevrednotena vsebina. Ko je neka situacija opisana s »problematiko delovnih pogojev«, moramo govoriti še o dojemanju in vrednotenju teh pogojev.

O vrednotenju lahko govorimo na dveh nivojih. Na nivoju posameznika se v izvajanju dela zgodi ti. ujemanje posameznik-delo. Prvo področje tega ujemanje so sposobnosti (posameznik ima za opravljanje dela potrebna znanja in spretnosti), drugo pa osebnost (posameznikove vrednote, prepričanja in druge osebnostne lastnosti se ujemajo z delovnim okoljem). Ko govorimo o vrednotenju, je izpostavljeno drugo: na primer, ko posameznik visoko ceni osebno zdravje in življenjsko ravnotežje, ali pa kakovost domačih odnosov in zasebnega življenja, želi delovne pogoje, v katerih delovne obremenitve ne bodo segale v to zasebno življenje.

Drug nivo vrednotenja velja za (večjo) skupnost. Tudi kot družba postavljamo standarde oz. družbene kriterije glede tega, kaj so dobri in kaj slabi delovni pogoji. Z razvojem in napredkom seveda želimo te standarde dvigovati višje (in npr. sistematično omogočati boljše zdravje in osebno ravnotežje prebivalstva). Določeni kriteriji tako preidejo v zakone (npr. 8 urni dnevni oz. 40 urni tedenski delavnik), drugi pa delujejo kot skupni kriteriji dobrih in slabih delovnih pogojev.

Zaključek

Zapis kompleksno vsebino delovnih pogojev predstavlja v nekaj bistvenih točkah z namenom, da oriše širino tega področja. Vse sestavine delovnega okolja obstajajo v različnih stanjih: plača je lahko visoka ali nizka, odnos vodje je lahko pozitiven, motivacijski, ali pa demotivacijski in prežet s konflikti, odnos s sodelavci lahko temelji na tekmovalnosti ali na sodelovanju, delovni prostor je lahko čist in odišavljen, ali pa nasprotno. Stanje vsake (na sebi lasten način) vpliva na končni izplen, tako osebni kot skupni organizacijski.

Pri izdelavi zapisa sta bila uporabljena naslednja vira vsebine:

Raziq, A. in Maulabakhsh R. (2015). Impact of Working Environment on Job Satisfaction. Procedia Economics and Finance 23 (2015), str. 717-725.

Manyisa, Z. M. in van Aswegen, E. J. (2017). Factors affecting working conditions in public hospitals: A literature review. International Journal of Africa Nursing Sciences 6 (2017), str. 28-38.

Ponovni razmislek o vodenju: Od nagrade do poklicne vloge

Vodenje v svojih tradicionalnih in razvijajočih se oblikah predstavlja veliko nasprotje med dvema prevladujočima predstavama: vodenje kot nagrada in vodenje kot poklicna vloga. Ta razlika je ključna za razumevanje, kako organizacije gledajo na vodstvene vloge in jih upravljajo, kar vpliva na njihovo splošno učinkovitost in kulturo.

Vodenje kot nagrada: Vodenje kot nagrada za odličnost: nagrada za odličnost: vodenje kot nagrada za odličnost

Tradicionalno se je na vodenje pogosto gledalo kot na nagrado ali priznanje za izjemne dosežke na določenem področju. Na primer, učitelj, ki se odlikuje v didaktiki, lahko napreduje v ravnatelja ali pa usposobljen zdravstveni delavec postane vodja oddelka. Ta pristop enači vodenje s statusom in prestižem ter ga obravnava kot naslednji logični korak za uspešne delavce.

Vendar ima ta model precejšnje pasti. Najbolj očitna je ta, da so posamezniki pogosto povišani na vodstvene položaje brez potrebnega usposabljanja ali spretnosti za učinkovito vodenje. Vodje po tem modelu pogosto nimajo strokovnega znanja na ključnih področjih, kot so oblikovanje organizacijske kulture, razvoj sistemov nagrajevanja ali razumevanje širših strateških elementov upravljanja. Posledično lahko organizacije dobijo vodje, ki so odlični na svojih prvotnih področjih, vendar so slabo pripravljeni na kompleksnost vodenja.

Posledice napačnega nagrajevanja vodij

Model nagrajevanja vodenja kot nagrade lahko privede do nekakovostnih delovnih okolij, neangažiranih zaposlenih in celo kontraproduktivnega vedenja. Ti vodje, čeprav so strokovnjaki na svojih področjih, imajo lahko težave z bistvenimi vodstvenimi odgovornostmi, kot so motiviranje skupin, obvladovanje konfliktov in vodenje organizacijskih sprememb. Zaradi tega neskladja so pogosto potrebna dodatna vlaganja v coaching in usposabljanje za vodenje, ki so sicer koristna, vendar morda ne bodo v celoti nadomestila začetne pomanjkljive pripravljenosti na vodenje.

Vodenje kot poklicna vloga: Vodenje: posebna poklicna pot.

Nasprotno pa je vodenje kot poklicna vloga prepoznano kot posebna poklicna pot, ki zahteva posebna znanja in spretnosti ter usposabljanje. Ta perspektiva razume, da vodenje ni prirojena nadarjenost ali nagrada za tehnično znanje, temveč samostojen poklic. Učinkoviti vodje potrebujejo celovito razumevanje organizacijske dinamike, vključno s kulturo, poslanstvom, vizijo in sistemi poklicnega razvoja.

Vodje v tem modelu so obravnavani kot graditelji institucij. Njihova glavna odgovornost je, da oblikujejo, vzpostavljajo in negujejo temeljne elemente organizacije. Ta pristop spodbuja bolj vključujoč in učinkovit slog vodenja, saj so vodje usposobljeni za sodelovanje in razumevanje potreb in motivacije svojih ekip.

Pot naprej: Vodenje kot disciplina

Da bi premagale omejitve modela vodenja kot nagrade, morajo organizacije priznati vodenje kot posebno disciplino. Ta premik vključuje ponovno opredelitev vodstvenih vlog, vlaganje v specializirano usposabljanje za vodenje in izbiro vodij na podlagi njihovih vodstvenih spretnosti in potenciala ter ne zgolj na podlagi njihovega tehničnega znanja.

Zaključek

Razlikovanje med vodenjem kot nagrado in kot strokovno vlogo je ključnega pomena za prihodnost učinkovitega upravljanja organizacij. Čeprav se zdi, da je prva možnost naraven napredek za uspešne, pogosto vodi do neustrezno pripravljenih vodij in neoptimalnih organizacijskih rezultatov. Sprejemanje vodenja kot posebne poklicne poti z lastnim naborom znanj, spretnosti in kompetenc je bistvenega pomena za izgradnjo močnih, zdravih in uspešnih organizacij. Ta perspektiva zagotavlja, da vodje niso le strokovnjaki na svojih področjih, temveč tudi usposobljeni vodje, ki lahko navdihujejo, usmerjajo in razvijajo svoje ekipe in organizacijo kot celoto.

Kako zaživeti avtentično?

Zapisi o avtentičnosti so v nekaj bistvenih točkah predstavili, kaj pomeni živeti ali zaživeti avtentično. V tem sedmem zapisu se najprej lotimo kratkega povzetka.

Pogled nazaj: Zaživeti avtentično

  • Živeti avtentično pomeni slediti (lastnem, osebnem) samoizpolnjevanju. Želimo se spoznavati in ugotoviti, kaj nam največ pomeni, kakšne rezultate osebno smatramo za uspeh, kaj nas dela zadovoljne, kaj nam daje energijo in tudi kaj nas izčrpava ter podobno. Želimo si zasledovati osebne cilje in razvijati življenje, ki je skladno z našimi osebnimi prepričanji in vrednotami.
  • Avtentičnost kot takšna je slog življenja. Ne gre se za opravilo ali en zadan cilj, saj pomeni razvoj točno določenega (in pozitivnega) odnosa do notranjega doživljanja, do signalov telesa in do sebe v celoti. To je osnova za razvoj razmeroma trajnih pozitivnih občutkov, kot so motiviranost, zadovoljstvo, umirjenost (zaradi česar se tudi tema avtentičnosti uvršča na področje pozitivne psihologije), in grajenje osebne trdnosti in odpornosti.
  • Temelj tega sloga življenja je (samo)zavedanje. Avtentična oseba se pozna in razume. Kot je dejal C. G. Jung, »(takšna oseba) ni to, kar se ji je zgodilo, temveč to, kar se odloči biti ali postati«. Gre za življenje v slogu razsvetljenega človeka, ki se uči o vseh delih in področjih svojega življenja in se zavestno usmerja proti temu, kar želi postati.
  • Razvoj se začne s t. i. sprožilci, ki sprožijo proces samoraziskovanja. Življenja, ki je karseda ustrezno naših osebnim lastnostim (in zato naravno, lahkotno) ni moč zgraditi brez poznavanja samih sebe. Posvečanje temu procesu se lahko zgodi s pozitivnimi sprožilci (stik z avtentično osebo, izobraževanje o tem področju, napredovanje na delovnem mestu, potovanje v novo kulturo, ki nam daje nov pogled na nas same, itd.) ali negativnimi sprožilci (bolezen, smrt bližnjega, finančni zlom itd.). Pozitivni pri tem na nas delujejo z navdihom, negativni pa bolj v obliki prisile.
  • Kot značilnost smo opisali optimalno samopodobo. Ta izhaja iz visokega samozavedanja in samosprejemanja. Torej: vemo, kdo smo, hkrati pa to tudi sprejemamo. Samosprejemanje pomeni pozitiven odnos do naših lastnosti (moči in slabosti) in ne pomeni, da se bomo s tem ustavili v razvoju ali učenju. Ravno obratno, je osnova za (visoko) objektivno sprejemanje in interpretacijo informacij (tudi kritik), s čimer našo osebno rast in razvoj le še okrepimo.
  • Zadnjo širšo lastnost imenujmo z naslednjim: avtentična dejanja. Avtentična oseba je zavezana k spoznavanju in predstavljanju prave, resnične podobe. Do lastne podobe goji pozitiven odnos in je zanjo (trdna) informacija za boljše odločanje. V odnosi z drugimi in v lasnih odločitvah je ne želi negirati, temveč se pri tem pokaže v svoji resnični podobi. Raje kot sebe prilagaja svoje odločitve in gradi sebi bolj ustrezno življenje. Osebne vrednote, prepričanja, cilji idr. so glavni usmerjevalci odločitev (kar kot lastnost nosi izraz internalizirana ali ponotranjena regulacija).

Kako zaživeti avtentično?

Zapisana vsebina torej predstavlja pojem in samo idejo (psihološke) avtentičnosti. Danes je pomembna za uspešno spopadanje (kot protiutež) z višjimi oziroma visokimi zunanjimi pritiski in grajenje omenjene osebne odpornosti. Prav tako je dober način za grajenje razmeroma trajnega in stabilnega zadovoljstva. V odnosih je način za grajenje zaupanja in doseganje večje povezanosti ali globljih odnosov. Kaj pa naslednje vprašanje: kako se tega lotimo? Odgovor ne bo recept (v delovanje teh zares ne verjamem), pač pa nekaj vpogleda na to področje.

Pravilna razlaga življenjskih dogodkov

Kako si razložimo nek neuspeh? Kaj je bilo »krivo«? Kaj je šlo narobe? Zakaj rezultat ni bil takšen, kot smo si želeli? Kako pristopiti k naslednjem podobnem izzivu? Tematika tega je vsebina v tem, KAKO si razložimo življenjske dogodke. Če želimo iti v smeri avtentičnosti, ni dovolj kopičenje življenjskih dogodkov, temveč je enako pomembna ustrezna interpretacija.

Kot prvega tukaj omenimo izraz refleksije oz. samorefleksije. Ko smo v samem dogodku, ga doživljamo čustveno. Smo npr. pod različnimi pritiski, različnimi vplivi in drugimi dejavniki, naša obravnava dogodka pa je avtomatična in podzavestna. Refleksija poudarja pomen tega, da dogodke obravnavamo tudi z nekolikšno oddaljenostjo in manj obremenjenim razmišljanjem. Po dogodku se v mislih npr. še enkrat sprehodimo skozi dogodek in razmislimo, »kaj se je zares pri tem vse zgodilo«.

Gremo še korak dalje in prikaz podobnega v malo drugačnem okviru. Ko smo mladi, predvsem ko smo v zgodnjih otroških letih, dogodke doživimo bolj čustveno in pretežno bolj na nezavedni ravni. Ogromno dogodkov iz otroštva tako (lahko) nima ozaveščene razlage – in ravno s tem se ukvarjajo psihoterapevti, ki delujejo po metodi psihoanalize. Z njimi se pogosto sprehodimo po spominih v otroštvo, da na nekatere bistvene dogodke pogledamo znova (z bolj odraslim, zavednim razmišljanjem) in si, tako rekoč, svojo zgodbo zapišemo na novo. S tem si na novo razložimo lastne dogodke, na novo opredelimo tudi naše osebne lastnosti in sposobnosti ter našo lastno podobo (in prebijamo omejitve, ki smo si jih morebiti postavili).

Vdih in izdih … in ponovno

Ima pri vsem, čemur so namenjeni ti zapisi, kakšno vlogo tudi meditacija? Osebno sem mediacijo ob prvem spoznavanju doumel kot dihalno tehniko. Kot način, s katerim se posvetiš dihanju, na ta način telo primerno preskrbiš s kisikom in ga umiriš. Po možnosti zraven čimbolj izprazniš svoje misli (ali jih včasih kar zablokiraš in ne pustiš, da bi motile tvoj mir). No, to je bilo kar precej zgrešeno razumevanje.

Se lahko 10 minut, 20 minut ali več posvetite vdihu in izdihu? Vas bomo kakšne misli vmes presenetile, prestrašile, povlekle v neko aktivnost, ali boste lahko ostali pri vdihu in izdihu? Meditacija je tehnika grajenja samozavedanja in samosprejemanja. Torej zavedanja tega, kakšne misli in druga doživljanja imamo v sebi ter sprejemanja teh misli. Z notranjim doživljanjem se ne borimo, temveč je za nas objekt, s katerim se učimo o sebi. Misli ne blokiramo, temveč jih pustimo takšne, kot so.

Avtentični načini

Še skok na zadnjo tematiko. Zgrajena je na temelju, ki pravi: vse poti vodijo v Rim. Ko je bil Rim in Rimska država središče sveta, ki je tudi bila sama arhitekt večine tlakovanih trgovskih poti, je veljalo, da »vsaka pot slej kot prej pripelje v Rim«. S procesom samoraziskovanja zgradimo samozavedanje. Potem sledi samosprejemanje, ki označuje grajanje pozitivnega odnosa do vsega tega, kar smo. Naslednja nadgradnja je izpolnjevanje tega z dejanji – avtentičnimi načini.

Kako bi jaz izvedel oz. izvedla neko dejanje ali pa izpolnil oz. izpolnila neko nalogo? Vedno je pri tem možnih več poti in več načinov. Kakršen koli je naš slog in naše preference, je potrebno zgolj to, da izberemo ta naš način in ga negujemo (razvijamo, pilimo) tako dolgo, dokler se ne sestavi v zaokroženo celoto. Avtorji različnih idej in sporočil imajo npr. različne osebne značilnosti in preference. Nekateri se naslonijo na svojo sposobnost in strast do pisanja in napišejo knjigo. Drugi na nagovarjanje množic in se podajo v javno nastopanje. Tretji dodajo digitalno ustvarjalnost in ustvarjajo videovsebino.

Pred vodenjem sem se ukvarjal z raziskovanjem vsebine talenta in doseganja uspešnosti. Na uspešnost vpliva zares veliko dejavnikov in ocenjevanje talentiranosti drugih je zares zahtevna naloga. Področje pozitivne psihologije (na katerem smo z vsemi temi zapisi) prepoznavanje talenta povezuje s tem, da obstoj talenta dobro kažejo pozitivni občutki, ki jih izvajanje neke dejavnosti sprosti. Sledenje osebnim preferencam in lagodju pri izvajanju nekih aktivnosti je torej lahko zelo ustrezen način, da najdemo pravilno obliko zase. Vedno potem velja vztrajanje, negovanje in razvoj, na koncu pa … vas vedno čaka prihod v Rim.

Zaključek

Sklop zapisov se s tem zaključuje. Tematika je široka in bi se dalo o njej napisati še veliko več, so pa ti zapisi namenjeni in ošiljeni za to, da vam predajo osnovno sporočilo o tem, za kaj se gre pri avtentičnosti, in vas morebiti navdihnejo h grajenju bolj ozaveščenega, zadovoljnega in odpornega življenja, k cenjenju lastnih vrednot in uspešnem grajenju življenja, ki jih bo tudi izrazilo. Ne samo za vse vas kot posameznike; tudi za nas kot skupnost bi to pomenilo veliko.

Transparentnost v odnosih

Dosedanji zapisi so obravnavali razvoj avtentičnosti v posamezniku. Sprožilci sprožijo proces samoraziskovanja, zgradi se samozavedanje in s tem se posameznikovo življenje začne razvijati v smeri večje avtentičnosti. Ta zapis je namenjen vpogledu v en nov, dodaten izziv: biti avtentičen v stiku oz. odnosu z drugimi.

Značilnost avtorji izhodiščnega članka imenujejo relacijska transparentnost. Gre za lastnost, ki sporoča, da v stiku z drugimi velja odprtost oz. transparentnost. Zelo enostavno to pomeni, da tudi drugim pokažemo svoja prepričanja in vrednote, svoje resnično razmišljanje. Da se lahko pogovarjamo odprto, tudi o svojih slabostih, saj jih priznavamo in jih sprejemamo.

Brutalna neposrednost? Ne …

Pred časom sem si ogledal posnetek s platforme TedX, v katerem je govornica avtentično komunikacijo opisala z besedami, da gre za »popolno odkritost«, tudi »brutalno neposrednost«. Skozi vse zapise je verjetno jasno, da je pojem, ki ga obravnavamo, zelo kompleksen in celovit. Izražanje sebe ne pomeni deljenje lastnega mnenja, prepričanj in podobno za vsako ceno. Pride namreč s spretnostmi, da to storimo na pravi način. Med drugim lahko tu omenimo asertivno komunikacijo (nekateri avtorji jo poimenujejo kot »vljudno odločnost«) ter empatijo in zrcaljenje, ki bodo podrobneje obravnavane v poglavju zapisov pod naslovom Skupnost. V poglavju Posameznik se tega dotaknimo z malo drugačnega pogleda.

Avtentično življenje je ozaveščeno življenje. Pri relacijski transparentnosti poudarek ni na tem, da »poskrbimo, da vsi slišijo naše mnenje«. Če ga oseba ne želi slišati, ga preprosto zadržimo zase. Odnose tudi negujemo in bolj razvijamo s tistimi, s katerimi je naše izražanje lažje. Poudarek je namreč na tem, da svojih misli, prepričanj, vrednot idr. ne zavrnemo. Torej, da se ne pretvarjamo oziroma ne igramo. Če se spomnite teoretičnega izraza zaznana lastna vrednost (oz. angl. self-worth): ne želimo zmanjševati vrednosti tega, kar smo. Avtentičnost je del pozitivne psihologije in pomembno je, da do sebe negujemo ali vzdržujemo pozitiven odnos.

Nov izziv

V tej razlagi smo se spet vrnili na temelj vsebine, ki jo obravnavamo: avtentično osebo zanimajo prave, resnične podobe. Znanje, ki ga oseba pridobi o sebi, ji zgradi lastno podobo. Ta podoba je lahko bolj ali manj natančna ter zanesljiva in preprosto s časom ter novimi izkušnjami postane vse bolje izdelana. Za avtentično osebo je ta podoba informacija za boljše odločanje. Je torej nekaj, s čimer lahko bolj izbira zase primerne osebe, s katerimi želi gojiti odnose, tudi projekte ali organizacije, ki se jim želi pridružiti in tam delovati ter podobno. Ta lastna podoba je trdna, razmeroma fiksna in ni nekaj, kar bi bodisi lahko bodisi želela upogibati ali spreminjati: raje kot to spreminja svoje odločitve in usvaja nove načine, kako to podobe bolje izraziti.

Za opis tega novega izziva se npr. uporabljajo izrazi, kot sta sposobnost biti ranljiv (angl. vulnerability) ali emocionalni pogum (angl. emotional courage). Ponovno pa nas opozarja tudi, da avtentičnost pride in se razvija z veliko mero učenja, osebnega rasti in razvoja. Usvajanje komunikacijskih spretnosti, drugih spretnosti v odnosih, na področju dela in drugje nam daje možnost bolj ustreznega izražanja tega, kar vemo o sebi. Ko je naše ravnanje bolj skladno z našimi osebnimi lastnostmi, to na koncu pomeni, da v večji meri unovčujemo lastne talente, hkrati pa so dejanja bolj lahkotna ali naravna ter dosegamo večje splošno zadovoljstvo.  

Zaključek

Transparentnost v odnosih pomeni tako našo lastno odprtost kot tudi spodbujanje drugih k njihovi odprtosti. Avtentičnost je v odnosih prepoznana kot temelj za razvoj pristnih, globljih odnosov ter razvoj visokega zaupanja med posamezniki: tako na zasebnem področju, kot tudi v delovnih okoljih. Prav tako velja za eno nujnih vsebin, ko govorimo o aktiviranju potencialov osebe, oz. preboju omejitev, ki ovirajo njen razvoj.

Zaupanje v signale telesa in človeško naravo

Človeško telo ima značilnost, ki ji vzhodnjaki pravijo (telesna) modrost, bolj akademski izraz zanjo pa je somatska inteligenca. Da ne zaidemo v preveliko abstrakcijo tega sporočila – pomeni naslednje. Človeško telo deluje po določenih naravnih (t. j. prirojenih ali angl. innate) principih, po katerih je neprestano usmerjeno v doseganje optimalnega stanja. To stanje biologija imenuje homeostaza in v njem človeško telo (naše razmišljanje, delovanje mišic, naša prebava idr.) deluje najbolje možno. Ko je to optimalno stanje porušeno, telo začne pošiljati različne signale, s pomočjo katerih naj bi to ravnotežje ponovno vzpostavili.

Bodisi tej lastnosti rečemo telesna modrost, bodisi somatska inteligenca, bodisi jo imenujemo kot skupek principov delovanja človeškega telesa; lastnost je »na voljo« vsem. Točka v kateri se izkaže avtentičnost oz. neavtentičnost, je odnos do te lastnosti in signalov, ki jim imamo na voljo. Avtentična oseba vanje zaupa in jih razume kot informacije za lastno vsakodnevno odločanje.

Prevlada zunanjih signalov

Avtorji članka, na katerem gradim zapise o avtentičnosti (predstavljen je v prvem zapisu), so kot enega poglavitnih razlogov za nujo obravnavanja avtentičnosti sporočili naslednje: smo v skupnem izzivu premagovanja množice zunanjih pritiskov na to, kakšno naj bo naše vedenje. V razlagi sporočila tega zapisa začnimo z razlago nasprotnega stanja, t. j. negiranja notranjih signalov v stiku z zunanjimi.

Zelo značilen element tega nasprotnega stanja je fiksna (trdna, neprilagodljiva) podoba o tem, kaj želimo doseči oziroma kakšen želimo imeti določen del našega življenja. Zasledujemo to podobo, se naslanjamo na našo disciplino in na vsak način želimo doseči to podobo. Nadaljnja značilnost je, da v tem primeru notranji signali (kot je bolečina, utrujenost, bolezen, določeno čustvo ipd.) postanejo ovira, ki nam preprečujejo doseganje našega cilja. Do njih (lahko) razvijemo negativen, celo sovražen odnos (v angl. je izraz za to hostile attitude). Ko ne zmoremo doseči nekih ciljev, ki smo si jih postavili, tako utrujenost ali celo bolezen lahko razumemo kot osebno šibkost. In podobno.

Upoštevanje notranjih signalov

Sporočila o avtentičnosti nas opozarjajo na drugi del: to so notranji signali. Niso znak šibkosti, temveč so sporočila o tem, kako naše telo deluje, v kakšni situaciji smo trenutno (in kakšno breme si v resnici nalagamo) in tako dalje. Imamo možnost bodisi ohranjati fiksno sliko in se boriti s telesnimi signali, bodisi vključiti informacije, ki nam jih sporoča telo, in to sliko ustrezno prilagoditi. To je tisto, kar nas naredi varne pred večjimi zdravstvenimi tveganji in gradi t. i. osebno odpornost. Namesto boja s »samim sabo« svojo energijo usmerjamo v učenje o tem, kako lahko prilagodimo svoje življenje; v to, da vidimo, katere možnosti imamo. Raje torej spreminjamo okolje, v katerem delujemo, upoštevanje signalov telesa pa razumemo kot preprosto sprejemanje realnosti.

Človeško telo ima omejitve. Oziroma, povedano malo drugače, ima lastnosti in temu primerno potrebuje okolje z ustreznimi lastnostmi. Če začnemo z zelo enostavnim primerom, vemo, da delo v sedečem položaju telesu ne odgovarja. Čutili bomo bolečine v vratu ali hrbtu; torej bomo prejeli telesne signale. Tako smo začeli govoriti o prilagajanju (fizičnega) delovnega okolja in o t. i. ergonomiki. Na voljo imamo ergonomske stole, ki so bolj prilagojeni lastnostim in potrebam človeškega telesa. Pa mize, katerim lahko prilagodimo višino in tako nekaj dela opravimo sede in drugi del stoje (in ne ohranjamo določene prisilne drže).

Vendar pa je potrebno govoriti tudi o drugem delu. Človeško telo je izredno dovršena celota. Posamezni deli (tkiva, organi, sistemi) delujejo tesno povezano in tako nam telesni signali ponujajo tudi informacije o psihološkem in čustvenem počutju oziroma potrebah. Različne oblike izčrpanosti in izgorelosti, depresija in anksioznost so posledice neupoštevanja tovrstnih potreb. (Pri oblikovanju delovnih mest je to področje dobilo ime psiho-socialna ergonomika.)

Zaključek

Principi delovanja človeškega telesa so biološki. Naše potrebe so biološkega izvora. Avtentičnost nagovarja, da pozornost in energijo iz notranjega bojevanja usmerimo v grajenje človeški naravi (ter našim osebnim lastnostim) bolj ustreznega življenjskega (tudi delovnega) okolja. Raje kot zaustavljati lastne signale spremenimo navade in ustaljene načine ter poiščimo način razmišljanja in odnosa do sebe, način komuniciranja in delovanja v odnosih, način dela in delovne razmere, tudi samo izbiro organizacije oz. podjetja, v katerem delamo, da bodo ti bolje ustrezali človeški naravi.

Za avtentične osebe je značilna t. i. ponotranjena ali (s tujko) internalizirana regulacija. To pomeni, da pri izbiri lastnega delovanja in sprejemanja odločitev veliko prostora dajejo notranjim signalom. Prav tako veljajo za izrazito motivirane, naklonjene stalnemu učenju in spremembam. Vir tega je ne le zasledovanje ciljev, ki so jim osebno blizu in jih motivirajo, temveč tudi to, da prihranijo energijo, ki jo ne- oz. manj avtentične osebe porabijo v bojevanju s samim seboj.

Pojem optimalne samopodobe

Zakaj govoriti o samopodobi? Vsebina avtentičnosti razlaga, da je samopodoba lahko zgrajena po dveh (precej znatno) različnih poteh. In da se to povezuje s tem, kako neka oseba sprejema informacije. Ko je ta zgrajena po eni poti, lahko oseba (razmeroma visoko) objektivno sprejema informacije, tudi kritike o sebi in svojem delu (čemur teorija pravi uravnoteženo procesiranje). Ko je zgrajena po drugi poti, se oseba brani kritik in za prejete informacije išče način razlage, ki zanjo ne bo kritičen ali jo postavil v slabo luč. Gre se za razliko med tem, ali se lahko iskreno pogovarjamo npr. o stanju, v katerem je neka organizacija ali oddelek, o napakah, ki smo jih naredili, ali izboljšavah, ki jih želimo, o tem, da želimo določene spremembe in jih potem tudi zasledujemo. (Enako velja tudi za osebne odnose.) Osebno mi številne izkušnje (iz prve ali druge roke) govorijo, da tukaj leži veliko priložnosti, neizkoriščenega potenciala in izgubljene, zapravljene motivacije posameznikov, ki bi si npr. želeli sprememb in premikov na bolje v danih delovnih okoljih.

Dve obliki samopodobe

Pri obeh oblikah samopodobe, ki ju bom predstavil, ne želim govoriti o »osebah z eno in osebah z drugo obliko.« Res se eni pretežno (bolj redno, frekventno) nagibamo k eni, drugi pa k drugi, vendar pa nihče ni imun na to, da ga neka situacija ali nek izziv povleče v nasprotno smer. Ozaveščanje (znanje, poimenovanje teh elementov) tu seveda pomaga. Znanje in um v nasprotju s čustvenim doživljanjem imata (bolj) stabilno podobo in sta temelja za prenos te stabilnosti v življenje.

Prvi obliki (visoke) samopodobe pravimo optimalna samopodoba (ali angl. optimal self-esteem). Glavna značilnost te pravi, da je zgrajena na pristni, resnični sliki o sebi; takšni, ki jo lahko vzdržujemo in pokažemo vedno znova. Druga oblika je t. i. krhka visoka samopodoba. Slednjo gradimo na zunanjem mnenju in priznanju ter od nas zahteva neprestano doseganje nekih standardov (recimo rezultatov, uspehov).

Optimalna samopodoba

Optimalna samopodoba je rezultat ali produkt avtentičnosti. Torej splošne želje in pristopa, v katerem želimo spoznavati »originale«, pristne in resnične podobe. Tovrstno samopodobo zgradimo takrat, ko smo usvojili zavedanje o tem, kdo smo (recimo, po neki dani plati, ki nas zanima), in tudi, zakaj smo oziroma kaj nas je oblikovalo na ta način. V teoretičnem izrazoslovju smo zgradili dvoje: samozavedanje in samosprejemanje. O sebi imamo torej povsem čisto in realno samopodobo, ki jo bomo brez težav kazali in vzdrževali vsak dan znova.

Spreminjanje in rast (kljub zapisanemu) ostajata naravni značilnosti vsake osebe. Avtentična oseba si v rasti postavi svoje lastne (temu lahko rečemo notranje) standarde. Povsem enostavno rečemo, želi si vedeti, kaj je pomembno njej in ne nekem ožjem ali širšem krogu družbe. Želi si razumeti, kaj jo motivira, dela zadovoljno, kaj ji gre dobra in v čem je lahko ter tudi želi biti uspešna, kaj želi dosegati itd. (V širšem pomenu to opisuje izraz ponotranjeno uravnavanje ali s tujko internalizirana regulacija).

Obstaja še druga značilnost, ki se ji reče motiv samoverifikacije. Osebno ta del vidim kot del, za katerega bi širša družba redko pritrdila, da pripada osebi z visoko samopodobo. Če izraz malo bolj poslovenimo, gre za »samopreverjanje«. Ne želimo sami sebe prepričevati in prepričati, da smo zrasli in dosegli uspeh, temveč se želimo prepričati, da smo prišli na želeno točko. Spet, kot vidite, ne želimo »zlagane« slike, temveč nas zanima le pristna, prava podoba.

Krhka visoka samopodoba

Ta oblika samopodobe je zgrajena drugače. Pod določenimi pritiski (npr. drugih oseb, pa tudi časa, obveznosti) ne želimo priznati npr. določene napake, lastne slabosti, lahko tudi čustva. V našem razmišljanju začnemo zato iskati nove načine razlage situacije, razlage določenih dogodkov, s katerimi bi se temu priznanju lahko izognili. Sproži se tisto, kar poznamo pod izrazom obrambni mehanizem. Gre se za odmikanje od resničnosti in za željo doseči višjo samopodobo po tej opisani krajši poti.

Dve značilnosti, ki sta opisani v prejšnji točki (poudarjeni s krepkim tiskom) imata tu drugačno podobo. Za prvo opisano obliko samopodobe je značilno uravnavanje po osebnih ali notranjih kriterijih, medtem pa je za krhko visoko samopodobo značilno sledenje zunanjim kriterijem. Če so prvi razmeroma trajni in stabilni, pa za druge velja lastnost večje naključnosti. To pomeni, da so lahko v neskladju s tem, kar je pomembno nam osebno. Začnemo zavračati naša osebna prepričanja, vrednote in druga notranja vodila. Zmanjšujemo zaznano lastno vrednost. In v lastni samopodobi smo odvisni od (naključnega) odziva ter potrditve zunanje okolice. (Teorija temu pravi kontingenčna ali naključna samopodoba).

Motiv samopoudarjanja in samopromocije. Medtem ko optimalna samopodoba v delovanje prinaša težnjo k prepoznavanju resnične narave, krhka visoka samopodoba prinaša težnjo k ohranjanju te zaznane visoke samopodobe. Ko v odnose in komunikacijo vstopamo s takšno težnjo, to pomeni našo pripravljenost ukriviti podatke v našo korist oziroma v korist doseganja našega namena (čemur v širšem pravimo manipulativna komunikacija).

Zaključek

Vzgibi, ki so opisani v tem zapisu, so podzavestne narave. Ko je osebna samopodoba zgrajena po različnih poteh ali načinih, potem tudi ta podzavesten, avtomatičen odziv poteče različno. Vendar pa ta razlika nikakor ni zanemarljiva. Avtentičnost je zavezanost k spoznavanju resničnosti. Za posameznika to pomeni odpiranje osebnih potencialov in premagovanje omejitev, za skupnost pa tisto pregovorno »nalivanje čistega vina« in možnost pogovarjanja o stvareh, ki nas motijo, ter s tem tudi spreminjanja v smeri, ki jo želimo. Gre za eno od pomembnih lastnosti, ki avtentičnost postavljajo kot enega ključnih pojmov sodobnega časa.

Sprožilci razvoja avtentičnosti

Oziroma, zakaj se spremenimo …?

Tematika tega zapisa so sprožilci. To so dogodki, ki nas usmerijo k samoraziskovanju in k oblikovanju življenja, ki nam osebno bolj ustreza. Smo torej na točki, na kateri se avtentičnost pri posamezniku začne oziroma se sproži tok dogodkov, ki vodijo k bolj avtentičnem življenju.

Pozitivni sprožilci

Med tovrstnimi dogodki ločimo med pozitivnimi in negativnimi. Razlika je v tem, da nas negativni praviloma precej agresivno in neposredno predstavijo pred določeno dejstvo ter nam večjo avtentičnost postavijo za nujo, medtem ko nam pozitivni toisto ponudijo kot novo, dodatno možnost.

Sporočilo možnosti zgraditi si življenje bolj po svojih kriteriji in željah, sporočilo te ideje ali vizije avtentičnega življenja posamezniki prejmemo na različne načine. Lahko se nam konkretizira v obliki osebe, ki jo srečamo v realnem življenju, o njej mogoče beremo biografijo, ali ji sledimo na nek drug način. Lahko v obliki teoretičnega spoznavanja te ideje, bodisi v sklopu formalnega izobraževanja bodisi učenja v kateri koli drugi obliki, ki so nam na voljo. Učinek lahko prinese potovanje po svetu, spoznavanje drugih kultur, prav tako pa vzpostavljen tesnejši odnos z osebo, ki je močno drugačna od nas, ali pa osebo, ki je v komunikaciji zelo odprta oziroma transparentna. V to kategorijo lahko uvrstimo tudi karierne spremembe, npr. napredovanje ali zagon lastnega podjetja.

Vsi našteti dogodki ali vse naštete podobe, ki jih z njimi dobimo pred očmi, imajo skupno točko v tem, da izzovejo naša (predvsem temeljna) prepričanja. Vidimo, da obstaja možnost takšnega in drugačnega življenja, da je med življenjskimi zgodbami in pristopi k življenju veliko razlik, da obstajajo različne interpretacije življenjskih dogodkov ter podobno. Mogoče ni potrebno, da nas določene izkušnje ustavljajo ali omejujejo. Mogoče vidimo, da imamo v resnici več možnosti od teh, h katerim se praviloma obračamo.

Negativni sprožilci

Sprožilci v drugi skupini delujejo drugače. Postavijo nas pred jasno dejstvo in nujo ter nam navadno ne dajo druge možnosti kot to, da se začnemo spoznavati in se upoštevati. V to skupino se uvrščamo različne (hujše) bolezni, pa tudi smrt bližnjega ali znatno poslabšanje osebne finančne situacije. Za primer v obravnavi vzemimo izgorelost; in uporabili bomo kar ta splošen izraz, čeprav se podrobneje loči na izgorelost (vezana na dejavnike dela) in vitalno izčrpanost (vezana na splošne življenjske dejavnike).

Za kaj se v bistvu gre pri izgorelosti? Christina Maslach, mednarodno prepoznana raziskovalka področja in avtorica knjige Resnica o izgorelosti, je bistvo opisala tako: gre za redne, ponavljajoče in dolgo trajajoče nereagiranje na signale. To se dogaja bodisi na nivoju posameznika (v tem primeru gre za signale našega telesa) ali na nivoju sistema (signali v tem primeru so izraženo nezadovoljstvo, preobremenjenost, preštevilni konflikti, slabi odnosi ipd.). Signali (v obeh primerih) zahtevajo 1) priznavanje oz. neignoriranje in 2) reagiranje oz. spremembo.

Kakšno jasno dejstvo nam postavi? Po dolgotrajnem neupoštevanju signalov, torej različnih osebnih potreb, enkrat pride čas, da se sprijaznimo z realnostjo. Izgorelost obstaja v več stopnjah, pri najhujših pa smo nezmožni opravljati tudi osnovna pravila, negovati temeljne odnose itd. Prinese nas lahko do roba in enostavno postavi zahtevo po tem, da se začnemo upoštevati; alternativa so namreč le še hujši zdravstveni zapleti. Upoštevanje signalov telesa, tako telesnih kot duševnih, učenje za pravilno razumevanje ali interpretacijo teh signalov in ustrezno reagiranje – ko govorimo o delovnem okolju tudi za to obstaja izraz in sicer ergonomija delovnih mest (ne le v fizični, temveč tudi v psiho-socialni ustreznosti človeški naravi). Izkušnja izgorelosti torej izzove torej vrsto prepričanj o nas samih in širše naš odnos do signalov našega telesa. Namesto ovire in omejitve postanejo viri informacij.

Zaključek

Pozitivni sprožilci delujejo z nekakšno vizijo ali podobo, ki nas navdihne. Negativni, nasprotno, delujejo z jasno konkretizacijo razlogov, zakaj je sprememba potrebna, in nas k njej prisilijo. Razumljivo, osebne spremembe so velik zalogaj in ne gremo za vsako, ki je nekje omenjena; menim pa, da je vredno pogledati v tovrstno vsebino, se z njo seznaniti – da ne čakamo na to, da nas prisila nauči drugače.

Kaj sprožilci sprožijo? Proces samoraziskovanja oz. spoznavanja samega sebe: kdo smo, kako delujemo, kaj na nas vpliva pozitivno in kaj negativno, kaj nas utrudi oz. nam jemlje energijo, v katerih načinih dela nam to poteka s težavo in v katerih je doseganje rezultatov za nas enostavno, kaj nas dela zadovoljne, za kaj imamo pri sebi veliko čustvene vpetosti (in s tem veliko energije za delo na tem področju). Takšno razmišljanje je, kot veste, temelj za razvoj avtentičnega življenja, tudi bolj samostojnega in odpornega življenja. Tudi temelj za razvoj optimalne samopodobe, razvoj osebnih talentov, višjo zaznavo lastne vrednosti in več rezultatov, ki bodo dobili mesto v naslednjih zapisih o avtentičnosti.

Avtentičnost kot rdeča nit življenja

Kako dosežemo uspeh in zadovoljstvo? Na osebnem področju, v odnosih, v karieri, drugje? Odgovori na to so seveda različni in mnogoteri, avtentična oseba pa ima en jasen odgovor: začne se znotraj. Naj predstavim miselnost, o kateri tu govorim.

Ko razumem, kakšno osebo želim zraven sebe v svojem življenju, in ko razumem tudi, zakaj je tako, takrat bom lahko to osebo našel, brez težav pristopil do nje in z njo ustvaril odnos, ki ga želim. Ko razumem, kaj in zakaj me osrečuje na osebnem nivoju, bom lahko redno, trajno, ali vsakič znova prišel do tega rezultata. Ko razumem, kakšno kariero si želim in zakaj, bom našel potrebne korake, naslovil npr. potrebne strahove ali našel potrebno potrpežljivost in dosegel željeno. Za avtentično osebo se rast in razvoj življenja zgodi znotraj. Ko neko področje svojega življenja zares razumem, takrat ga znam tudi uresničiti in je ta uresničitev le naravno in lahko nadaljevanje. Spoznavanje samega sebe, ki je v bistvu razvoj avtentičnosti, je tako rdeča nit napredovanja življenja na katerem koli področju.

Samoraziskovanje

Najbolj osnovna ali kar najbolj bistvena razlaga avtentičnosti je, da gre za obvladovanje notranjega doživljanja. Nastanek avtentičnega načina ali sloga življenja se zgodi s procesom samoraziskovanja. Za nekatere je mogoče to malo bolj abstraktna, bolj teoretična beseda (povezani sta npr. tudi introspekcija in samorefleksija), vendar gre preprosto za razmišljanje o samem sebi, o različnih dogodkih v življenju, za spraševanje o tem, kaj nam je v življenju pomembno, za spremljanje tega, kako miselno in čustveno reagiramo na različne situacije ter podobno (zapis, ki sem ga zasledil, npr. govori, da si avtentična oseba celotno življenje odgovarja na preprosto vprašanje Kdo sem jaz?). Bistven rezultat, ki ga s tem zasledujemo, pa ni, da bi se spreminjali, temveč se predvsem samih sebe karseda dobro zavedali.

Samozavedanje ali razsvetljeno življenje

Carl Gustav Jung je poznani psiholog, ki se je veliko ukvarjal s tematiko, ki jo (danes) zajema avtentičnost. Njegov znan citat gre takole: Nisem to, kar se mi je zgodilo, temveč to, kar sem se odločil biti. V dobi odraščanja se priučimo in od okolja privzamemo številne navade in tudi misli oz. razmišljanja, o sebi in o svetu okoli nas. Določene od teh nam lahko v življenju koristijo oz. naredijo uslugo, druga pa nas bremenijo ali omejujejo. Bistvo ozaveščenega življenja (lahko bi vzeli tudi izraz razsvetljenega življenja) je v tem, da se zavedamo, kdo smo in kako delujemo. Da ne dopustimo, da bi se nam stvari dogajale, temveč da postanemo to, kar želimo.

Sporočilo C. G. Junga podaja bistvo tega, kar označujeta izraza osebna rast in osebni razvoj. Beseda rast pomeni večanje v količini ali obsegu, razvoj pa spreminjanje v vsebini. Vsem nam je logično, da želimo ozavestiti in nadzirati naš profesionalno oz. delovni proces. O delu se zato izobražujemo, s čimer pridobivamo znanje, s katerim se bomo usmerjali pri svojem delu. Podobno gre v osebni rasti in razvoju za pridobivanje znanja o različnih področjih življenja. Ko se učimo o odnosih, želimo na tem področju preiti iz naključnih odnosov (torej nezavednih, takšnih, kot nas je okolje naučilo, naj odnosi bodo) v ozaveščene, oz. v takšne odnose, kot si jih sami želimo imeti.

Motiv samoizpolnitve

V tem zapisu samoraziskovanju in samozavedanju dodajam še tretjo ključno besedo: samoizpolnitev. Verjetno je zdaj že jasno, da vodilo »bodi to, kar si« ni zares zelo natančno oziroma pove zelo malo o avtentičnosti. Pot do te nujno vodi skozi proces samoraziskovanja in ustvarjanje samozavedanja, ki ju lahko razumemo kot nekakšna temelja vsega. Šele ko se začenjamo zares dobro poznati in razumeti, si lahko zgradimo življenje, ki nam zares ustreza. Tako prihajamo proti točki, ki ji pravimo samoizpolnitev.

Samoizpolnitev je glavna motivacija in vir energije za delovanje v smeri avtentičnosti. Za nas osebno pomeni, da smo ločili med tem, kaj želimo biti, in tem, kaj naj bi želeli biti. Pomeni, da smo dali veljavo lastnim vrednotam in pogledom na svet, ki smo jih predhodno morda skrivali, ter jih začeli zasledovati in uresničevati (to močno pripomore k pomembnem občutku, t. i. zaznani lastni vrednosti). Pomeni pa tudi, da postajamo tisto, kar je po našem osebnem mnenju najboljša različica nas samih. Zasledovanje tega rezultata (bodisi mu rečemo samoizpolnitev bodisi avtentičnost) v nas sproža veliko pozitivnih občutij, ki so relativno trajna. Občutki zadovoljstva, motiviranosti, občutka uspešnosti in optimizma oz. zaupanja v pozitivne spremembe doseženi na pravi način (vzdržen, iskren, neprisiljen in nezaigran) so tematika preučevanja t. i. pozitivne psihologije, kamor spada tudi tema avtentičnosti.

Zaključek

Avtentičnost je način ali slog življenja. Ne gre se za posamezno misel ali dejanje, temveč za celosten način razmišljanja in delovanja. Ne obstajajo niti popolnoma avtentični, niti popolnoma neavtentični posamezniki. Gre po eni strani za izbiro, po drugi pa za proces, v katerem je veliko učenja ter osebne rasti in razvoja. Ker nikoli ne obstaja v popolnosti, ne gre za cilj, temveč za vsakodnevni način delovanja, ki pa nas neprestano streže oziroma nagrajuje s pomembnimi pozitivnimi občutji.