Vrednota znanja, družba in kultura znanja. S prvimi pravimi zametki v pretekli helenistični Grčiji, tudi danes pa nekatere temelje iste ideje slovenski psiholog Janek Musek vključuje v idejo ti. družbe prihodnosti. Razvita imamo številna področja znanosti, kar nam omogoča, da izzive rešujemo z veliko različnih pogledov in s tem z veliko različnih pristopov. Imamo torej »neomejeno« možnosti, kako se lotimo izziva, katero področje naslovimo in na katerem področju iščemo rešitve. Vse to ima en zelo pomemben doprinos.
V zdravstvu se zahteve povečujejo, s staranjem prebivalstva se povečuje število bolnikov, osebje v sistemu pa je preobremenjeno. Lahko pride do situacije, da en posameznik naenkrat »igra« dve, tri, ali več vlog. V istem trenutku je imenovan za vodenje ambulante, hkrati odgovarja na telefon, skrbi za sobo bolnikov, mogoče še odgovarja na konziliarni (recimo, strokovni posvetovalni) telefon. Specializant ali mladi zdravnik zaradi manjka v kadru lahko ob vstopu v sistem kaj hitro dobi nase odgovornost za zdravje in življenje ljudi, za katero ni ustrezno pripravljen. Zdravnik lahko zaradi prevelikega števila bolnikov dobi odmerjen čas nekaj minut, v katerem mora bolniku pomagati, čeprav to ni mogoče. V zdravstvu imamo ogromno primerov, ko se dela v »coni nemogočega«. V coni tega, kar ni mogoče uresničiti in ne bi smelo obstajati. In ravno (široko razvito) znanje nam omogoča, da te cone dokončno zapremo in rešitve iščemo drugje.
Vključitev ali zagotavljanje interdisciplinarnosti
Kakšne rešitve za probleme v zdravstvu vidijo politiki, kakšne finančniki, kakšne strokovnjaki s področja organizacije, komunikacij, digitalizacije in vseh drugih ved? V družbi znanja smo razvili pristop, ki smo ga označili z besedo »interdisciplinaren«, in probleme naj bi v tej družbi naslavljali po tem pristopu. V sodobnem managementu (in tudi vodenju) se pogosto poudarja pomen raznolikosti in njenega vključevanja v delovanje organizacije. Prav tako (v zapisih že večkrat poudarjena) aktivacija potencialov (čim širšega kroga) ljudi. In management je tisti, ki mora to zagotoviti: ne more odgovarjati neposredno za same rezultate, torej za dejanja vseh vključenih, odgovarja pa za način (recimo temu tudi mehanizme) delovanja v organizaciji.
Kadrovanje ali koga vključimo v kolektiv. Nabor zaželenih in nezaželenih ravnanj ali celotna kultura delovanja. Pravila napredovanja in pravičnost v nagrajevanju. Vzpostavljeni kanali povratne informacije o delu posameznikov. Dostopnost vseh (za kakovostno delo) potrebnih informacij. Zagotavljanje pogojev za odzivanje na zaznane probleme, za inovativnost in kreativnost pri delu. Opredelitev celotne širine vlog, ki so potrebne za uspešno delovanje. In drugo. Vzpostavljanje sistemov je tisto, za kar zadolžimo management neke dane organizacije (in iz tega je verjetno tudi razumljivo, zakaj sodobno vodstvo imenujemo kot omogočevalce, uslužne voditelje in podobno).
V zdravstveni praksi sicer prihaja do dodatne kompleksnosti. Zajem celovite kompleksnosti bi zahteval kar obsežno analizo, zato vam tega (vsaj trenutno) ne morem ponuditi, lahko pa izpostavim nekaj bolj vidnih dejavnikov. V sistemu državnega zdravstva je funkcija managementa porazdeljena med ministrstvo in zdravstvene ustanove (oz. njihovo vodstvo); posameznik tako deluje znotraj manevrskega prostora, kot je bil opredeljen na višjem hierarhičnem nivoju znotraj sistema zdravstva. Prav tako vidimo pomembno značilnost, da managerske pozicije (direktorji zdravstvenih ustanov) zasedajo zdravniki. Iz tega lahko vidimo, da se v sistemu zdravstva močno izpostavlja in poudarja strokovnost na področju zdravstvene stroke. Takšno stanje je kot problematično označilo že več znanstvenih prispevkov (o tem mogoče v katerem od kasnejših zapisov) in menim, da so določena vprašanja na mestu: kako v sistem vključiti več strokovnosti managementa (in vodenja) ter ali je za ohranjanje (zdravstvene) strokovnosti potrebna takšna ureditev, kot je v veljavi trenutno? Iz tujine znotraj te tematike vidimo reševanje problema s kombinirano izobrazbo s področja zdravja in organizacije za vse tiste, ki zasedajo vodstvene položaje v sistemu zdravstva.
Štiri funkcije managementa
V opisovanju vloge managementa je poznana primerjava z dirigentsko. Manager je tisti član organizacije, ki ve, kako mora »zveneti« oz. kaj mora dodati vsak del sistema, da jih lahko poveže v usklajen in uglašen orkester. Ne gre za »nadvlogo« ali »nadstroko«, temveč za generalistično stroko, ki mora vkomponirati vse potrebne (specifične) strokovnosti. Je torej povezovalna vloga, ki oblikuje in postavi temeljni sistem, v katerega potem vključi vso znanje in kompetence, ki so potrebne za uspešno delovanje.
Management kot vloga zajema štiri vsebinske dele:
1 Opredelitev vsebine delovanja. Prvi del opisuje vlogo, ki ji rečemo načrtovanje. Načrtovanje pomeni »vnaprejšnje zamišljanje prihodnjega delovanja«. Odgovornost managementa je, da ima organizacija opredeljene glavne izzive, ki jih bo naslovila. Na primer, kako bomo naslovili (prej opisane) probleme v zdravstvu? Lahko naslovimo politični sektor in posodobimo plačilni sistem. Lahko pogledamo na področje organizacije in razvijemo novo razporeditev vlog, ki nam bo omogočila, da z danim osebjem naredimo več. Tudi na področje digitalizacije za avtomatizacijo postopkov, ali komunikacije, za boljše komuniciranje z javnostmi (če npr. vidimo, da bi razlage, usmeritve in druga sporočila lahko nadomestila kakšno aktivnost in razbremenila zdravstveno osebje). In tako naprej. Na kakšen način ali po kakšni poti bomo šli do doseganja želene prihodnosti?
2 Opredelitev oblike delovanja. To vlogo imenujemo organiziranje in jo najbolje predstavlja naloga določitve vseh potrebnih vlog. Kaj delam jaz, kaj dela moj sodelavec in ali je to smiselna razporeditev nalog? Ali imam vso potrebno znanje za naloge, s katerimi se srečujem, ter ali ima naš oddelek vso potrebno znanje za naloge, ki jih opravlja? Bi mogoče potrebovali dodatno interdisciplinarnost? Kakšna znanja in kompetence potrebuje vsak posameznik, ki bo zasedel neko vlogo, in kakšen nivo teh znanj in kompetenc? Ali kaj v organizaciji manjka oz. potrebujemo kakšno dodatno vlogo? Imamo dovolj podpornega osebja, kot je tehnična podpora, komunikacijska podpora, administrativna podpora idr.?
3 Vodenje. Tretja vloga, pogosto v vsakdanjem besednjaku prevzame pomen celotnega managementa, pomeni zagotavljanje delovanja. Želimo doseči, da se uresničuje zastavljeno v prvem in drugem delu. O vodenju je na tem spletnem mestu zapisanega že veliko, zato tu izpostavljam eno prav posebno komponento: samozavedanje. Vodja oblikuje kulturo organizacije. Mora se zavedati sebe, svojega delovanja, lastne komunikacije in zavedati tega, kakšna sporočila posreduje vsem okoli sebe. Kaj naslavlja moja kritika in kaj nagrajuje nagrada, ki sem jo podal? Kaj želim od ljudi, ki delujejo na tem oddelku? Če neka dogovorjena naloga ni bila (povsem) opravljena, v ozadju pa je vseeno bilo vloženo dodatno delo, lahko naša kritika zaduši vso nadaljnje potencialno dodatno vloženo delo. Najprej moramo razumeti situacijo, potem pa jasno sporočiti, kaj je zaželeno in kaj nezaželeno ravnanje, saj ne želimo dajati napačnih sporočil. Vloga vodenja vloga za »polni delovni čas«, ker zahteva veliko vlaganja v zelo mehke elemente osebne rasti, kot je tudi samozavedanje. Vodja je namreč lik, od katerega člani organizacije črpajo sporočila, to pa oblikuje vzorce obnašanja, ki jim bodo sledili člani na oddelku. Tako gradi kulturo, ki je še eden od temeljnih sistemov, ki poganja delovanje in doseganje uspešnosti pri delu.
4 Kontrola ali nadzor. Zagotoviti delovanje po pravi poti, hkrati pa pustiti dovolj odprt prostor za kreativnost in motiviranost. Če želimo imeti (kot vodstveni kader) vse pod nadzorom, bomo (zelo verjetno) zmanjšali ali dušili obe omenjeni komponenti. Javni sektor na splošno pogosto omejuje osebno rast, saj s pravili zapira prostor za razvoj avtentičnih načinov dela, pri katerem bi posameznik unovčil svoje osebne prednosti in bil tako pri delu uspešnejši ter gradil svojo samozavest. Izvajanje kontrole pomeni zagotavljanje povratnih informacij o delu (s tem tudi opozarjanje na morebitne pomanjkljivosti), pa tudi ugotavljanje motiviranosti posameznikov za opravljanje njihovih vlog ter ustrezno ukrepanje, kjer je to potrebno.
Zaključek
Management kot vloga v organizaciji postavlja pravila delovanja in s tem najodločneje od vseh vlog vpliva na oblikovanje delovnih pogojev. Je vloga, ki se ukvarja s tem, da smo primerno uvedeni v delo, da imamo možnosti za učenje in razvoj lastne kariere, da smo za delo primerno nagrajeni, da imamo možnost delati kakovostno, da imamo pri delu na voljo strokovno in drugo pomoč ter dostopne vse potrebne vire, da so v delo vključena vsa znanja in strokovnosti, ki so potrebna za doseganje uspešnosti, in tako naprej. Ko managementu (torej vodstveni ekipi) postavljamo »absolutno« odgovornost in z njihovega naslova pričakujemo vse odgovore, vstopamo v nevarno cono, v kateri spodbujamo razvoj dodatnih pravil in omejitev, ki temu vodstvu zagotavljajo (absoluten) nadzor, s tem pa slabšajo delovne pogoje za druge člane organizacije. Vsekakor pa je odgovornost managementa, da v organizaciji obstajajo vsi potrebni sistemi ter da tudi dovolj kakovostno delujejo.
Zapis je bil ustvarjen na osnovi vsebine iz študijskih učbenikov:
Dimovski, V. in Penger, S. (2008). Temelji managementa. Pearson Education Limited, Harlow.
Dimovski, V., Penger, S., Peterlin, J., Grah, B., Turk, D., Šalamon, K. in Grošelj, M. (2014). Temelji managementa in organizacije. Ekonomska fakulteta, Ljubljana.
Paradim 