Motivacije je, če se tega pojma lotimo povsem laično, naša želja in energija – za to, da se nečesa lotimo, da nekaj dosežemo, ustvarimo ali pridemo do nekega rezultata. Vsebina motivacije nam razlaga, kdaj oziroma za kaj imamo to željo in energijo ter kaj nam jo (lahko) odvzame.

Vloga vodje je aktiviranje človeških potencialov. In aktiviranje ljudi pomeni tudi skrbno ravnanje z motivacijo, ki je v nas. Prvi del, ki ga mora vodja zagotoviti, je ta, da obstoječe motivacije članov organizacije ne zavira oziroma ne zatre. Mogoče se sliši enostavno, vendar ta rezultat ni tako samoumeven. Drugi del, lahko ga gledamo tudi kot nekakšno nadgradnjo, je unovčitev in bogatenje te motivacije. Poglejmo nekaj vpogledov v motivacijo.

Piramida potreb Abrahama Maslowa

Piramida potreb avtorja Abrahama Maslowa sporoča, da imamo osnovne potrebe ali potrebe nižje ravni in potrebe višje ravni. Da svojo energijo najprej vlagamo v zadostitev nižjih potreb, z zadostitvijo pa se pomaknemo na naslednji nivo. Če kot vodja poskrbimo za osnovne potrebe (urejeno fizično delovno okolje, varnost zaposlitve in sprejetost posameznika v skupino), si bodo po tej razlagi zaposleni prizadevali, da se pri delu izkažejo (potreba po ugledu, spoštovanju) in, kasneje, da se v delo poglobijo do te mere, da mu dajo določeno lastno noto (potreba po samorealizaciji ali samouresničenju, izražanju skozi delo).

Higieniki in motivatorji

To področje vsebine razlaga, da lahko delovne dejavniki delimo na dve vrsti. Prvi so t. i. higieniki. To so tisti dejavniki (značilnosti dela), ki vplivajo na nezadovoljstvo. Ko ni urejeno fizično delovno okolje, ko vladajo slabi odnosi ali ko delo ovira zunanji dejavnik (npr. je delo težko izvajati zaradi tehničnih težav z opremo), torej narašča nezadovoljstvo. Drugi so t. i. motivatorji. Ti vplivajo na zadovoljstvo. Nagrade in bonusi, ne le v obliki finančnih nagrad, temveč tudi kot pohvala in drugo, kar viša ugled posameznika, dodatne možnosti učenja (npr. sodelovanje z mentorjem), možnost odločanja, možnost prispevanja k podobi organizacije idr. so torej dejavniki, ki višajo zadovoljstvo. Naloga vodje je, da zmanjšuje prisotnost higienikov in povečuje prisotnost motivatorjev.

Pravičnost

Adamsova teorija pravičnosti. Po tej razlagi je človekovo vedenje stvar osebne kalkulacije pravičnosti. Posameznik namreč pri sebi primerja pričakovane vložke s pričakovanimi rezultati neke dejavnosti, prav tako pa to primerja z drugimi. Aktivnosti se loti, ko verjame, da bo povečan vložek vodil v povečano korist. Nasprotno, če ne zaupa v pravično nagrado, se aktivnosti ne loti, prav tako pa zniža trenutni vložek, če zaznava nepravičnost v vrednosti nagrade oziroma koristi, ki jo za ta vložek prejema.

Pet značilnosti delovnega mesta

Po ugotovitvah avtorjev na tem področju vsebine motivacije imajo delovna mesta 5 splošnih (lahko rečemo tudi univerzalno prisotnih) značilnosti, ki opredeljujejo motiviranost ljudi. Te značilnosti so: raznolikost spretnosti, identiteta naloge, pomen naloge, avtonomija in povratne informacije. Za motiviranost posameznika je pomembno, kako zaznava svoje delo. To se v osebi odvija v treh miselnih procesih, in sicer: zavedanje pomena ali umestitev opravljenega dela, zaznava osebne odgovornosti in zavedanje o rezultatih lastnega dela.

Dodatek – sposobnost samomotiviranja

Naštetih je nekaj za vodenje poglavitnih pogledov na vsebino motivacije. V današnjem času, ko pri delu cenimo kakovost in kreativnost, pomembno vlogo dobiva zagotavljanje možnosti članom organizacije, da segajo po višjenivojskih potrebah. Te prinašajo večjo poglobitev in večjo angažiranost v samo delo in izzive organizacije.

Odgovornost za motiviranost pa seveda ne leži izključno na vodji; pomembna je tudi sposobnost samomotiviranja. Številni psihologi so natančno preučili tudi ta del in postavili več teorij o t. i. procesni motivaciji. Samomotiviranost kot spretnost zavisi npr. od tega, ali znamo cilje primerno izbirati (kaj izberemo, zakaj), si jih pravilno postaviti (npr. t. i. načelo SMART), ali znamo ohranjati namero (npr. realno oceniti napredek). Opozarjajo pa tudi na energijsko potrošnost vseh aktivnosti samonadzora. Ko se moramo preusmerjati od svojih naravnih vzorcev vedenja in paziti, da se ravnamo po določenem zaželenem vzorcu, nas to iztrošuje (angl. t. i. willpower depletion ali ego depletion). Zato se vzpenja pomen pojmov, kot je originalnost, avtentičnost in avtentično vodenje.