Sodobni modeli vodenja, drugi del

V prejšnjem članku sem se posvetil okolju, ki je nujno in predpogoj, ko razmišljamo o različnih sodobnih modelih vodenja. Začne se namreč s pravilno zgrajeno otganizacijo. Moč sodobnega vodje je v aktiviranju človeških potencialov v celotni organizaciji, tega pa ne more doseči brez dobro opredeljene identitete organizacije.

Zapisana vsebina je nadaljevanje spoznanja, da management in vodenje pač morata biti opravljena strokovno oz. profesionalno. Organizacija mora biti zgrajena tako, kot naj bi bila. Poskrbeti je potrebno za vse temeljne elemente. In s tem zagotoviti platformo, na kateri lahko vodja resnično dobro opravlja svoje delo ter se posveča članom organizacije.

V naslednjih točkah si bomo ogledali konkretne sodobne modele vodenja. Če bo ta teorija pri vas dosegla enako kot pri meni, boste postopoma začeli še malo spoznavati in razumeti potenciale glede tega, kakšno bi dejansko lahko bilo naše delovno življenje in naše delovno okolje. No, morda je bolje, da ne govorim več o svojih besedah, ampak naj se vsak od vas o tem prepriča sam. Kaj je torej osrednja naloga sodobnega vodje?

Uslužno vodenje

Temelje uslužnega vodenja je leta 1977 v svojem eseju postavil Robert Greenleaf. Za kratek vpogled v njegovo razmišljanje dodajam eno misel iz njegovih zapisov: “vodenje izhaja iz naravne želje posameznika, da bi pomagal drugim in jim služil”.

Kar se je začelo z esejem, je postalo gibanje, pozneje pa našlo pot tudi v znanost. Greenleaf sam in drugi, ki so pozneje delali na njegovih idejah in jih izpopolnili, vidijo vodenje predvsem kot pomoč. Če želite ljudem okoli sebe, v organizaciji to pomeni sodelavcem, pomagati, da postanejo boljši, potem ste primerni za vodjo. Če ni tako, potem vodenje ni nekaj, kar si v resnuci želite početi.

V skladu s tem modelom se uspeh vodje meri po tem, v kolikšni meri člani organizacije rastejo – profesionalno in osebno. Voditeljeva naloga je olajšati delo sledilcev, jim pomagati pri doseganju njihovih ciljev, jim pomagati pri napredovanju v znanju, spretnostih in tudi na področju zdravja, osebnega ali življenjskega ravnovesja in tako naprej.

Model gradi svoj uspeh na načelu, po katerem je zaposlenim mar za delo in rezultate, ko je vodji mar za zaposlene. Najboljše rezultate daje na področjih dela, ki so po svoji naravi uslužna. Najbolj izpostavljeni takšni primeri so: izobraževanje, zdravstvo in javna uprava.

Transformacijsko vodenje

Ta model je bil zasnovan kot nasprotje transakcijskega vodenja. Zaradi narave izmenjave vrednosti med vodjo in sledilcem ima transakcijski model le majhno možnost ali potencial, da zadosti višjenivojskim potrebam posameznikov. To pomeni, da ima zelo omejene možnosti za prebujanje višjih ravni motivacije.

Transformacijski model spreminja pravila igre v tem pogledu. Ustvaril ga je James Burns, zgodovinar in predsedniški biograf. Namen modela je v ljudeh prebuditi najvišjo možno motivacijo. Transformacijski vodja zato velik pomen daje osebnim mnenjem in prepričanjem sledilcev. In želi, da so sledilci enakovredni partnerji pri uresničevanju skupnega poslanstva.

V primerjavi s transakcijskim vodjo ta vodja večinoma ne bo dajal ukazov niti natančno določal, kako je treba opraviti in dokončati nalogo, ampak bo druge vodil tako, da jim bo delil poslanstvo in vizijo. Želja tega vodje je, da bi vsi ponotranjili identiteto organizacije, s čimer bi si lahko vsi resnično zaupali, dali prostor ravnanju po lastni vesti in zamislih, ter se dobro odločali.

Takšen pristop k vodenju omogoča sledilcem, da preizkušajo svoje ideje, gradijo in razvijajo svoje pristope, uporabljajo veliko lastnih talentov itd. Tako dvigne motivacijo in zavzetost na višjo raven ter poudarja samouresničitev. Po besedah avtorja: “tako vodja kot sledilec nenehno napredujeta k boljšim oblikam sebe ter dosegata višje ravni morale in motivacije”.

Avtentično vodenje

Avtentičnost bo pomembna tema mojih zapisov. Na splošno se nanaša na nekaj, kar obstaja v pristni, resnični ali izvirni obliki. Svoj vedno večji prostor dobiva tudi na področju pozitivne psihologije, kjer izraz označuje precej široko tematiko. Neki avtor je zapisal, da vsakič, ko oseba doživi osebno rast in se ji zdi, da je življenje nekoliko preprostejše in bolj naravno, pomeni, da je dosegla višjo raven avtentičnosti.

Delovno okolje je danes pogosto označeno kot prostor, kjer se veliko ljudi skriva za svojimi maskami. Opravljanje stvari, ki jih moramo narediti. Delanje stvari, za katere v resnici ne verjamemo, da so pravilne. Skrivanje in pretvarjanje, da bi dobili službo na razgovoru za službo. Vse to nam samo odvzame veliko energije. Avtentično vodenje je odziv in odgovor na takšen razvoj.

Avtentični vodja vidi svojo nalogo v tem, da gradi bistveno drugačno vzdušje. Želi spodbujati odprtost, zaupanje in transparentnost v odnosih. Avtentični vodja se odločno odmika od tradicionalne podobe junaškega in nepremagljivega vodje ter ponuja zelo človeško in ponižno voditeljsko figuro.

Takšen odnos voditeljev je tisti, ki v organizacijah gradi neprimerljivo višje ravni zaupanja. Tako spodbuja razvijanje pozitivnih psiholoških kapitalov, kot je na primer zavezanost. Vodi tudi k boljšim odločitvam, saj postane nepotrebno skrivati svoje slabosti, pa tudi normalno priznati, da v dani situaciji preprosto ne poznate odgovora.

Drugi primeri

V zadnjih treh točkah sem predstavil modele, ki po mojem mnenju dajejo najbolj celovito sliko o tem, po kakšnih poteh naj bi sodobni vodje razvijali svoje voditeljsko vedenje. Obstajajo tudi drugi primeri, ki pa so tehnično pogosto nekakšna kombinacija predstavljenih treh. Vendar pa vsak zase izpostavijo določeno značilnost ali želeni vidik sodobnih organizacij. Ponovno omenimo tri izmed njih.

• Prvič: agilno vodenje. Danes se pogosto govori, da morajo biti organizacije agilne. To v bistvu pomeni, da se morajo znati dobro in hitro odzvati na številne izzive, s katerimi se soočajo. Linda Holbeche, avtorica knjige The agile organisation, je zapisala, da je agilno vodenje kombinacija avtentičnega in služabniškega vodenja. Agilni vodje so platformni vodje, ki so osredotočeni na omogočanje sledilcev. Zagotoviti želijo vse potrebno, vključno s skupnim smislom za poslanstvo in vizijo, tako da so lahko vsi pri svojem delu opolnomočeni in samostojni ter lahko zato sprejemajo hitre in dobre odločitve.
• Drugič: participativno vodenje. Kot je bilo že poudarjeno, želijo današnji voditelji bolj vključevati člane organizacij, deliti odgovornost ter povečati nabor znanja in spretnosti, iz katerih organizacije črpajo. S tem je prišlo do ponovnega vzpona delitve lastništva, ki te člane neomajno naredi za partnerje in jih bolj vključi v vso sprejemanje odločitev. V Sloveniji obstaja zavod Inštitut za ekonomsko demokracijo, ki podjetjem pomaga narediti prav ta korak. Po njihovih besedah velja, da je participativno vodenje model, ki med vsemi najbolje izrazi to sporočilo in pomaga pri uresničevanju tovrstnih sprememb.
• Tretjič: kvantno vodenje. Čeprav je večinoma povezano s fiziko, mnogi govorijo o kvantnem svetu tudi v drugih pomenih. Beseda se uporablja za poudarjanje, da svet postaja zelo kompleksen in medsebojno povezan. Sodobni kvantni vodja razume, da je zaman poskušati nadzorovati, ampak mora delovati z zaupanjem. Takšen vodja ni t.i. graditelj uspešnosti, temveč je graditelj institucij. Osredotoča se torej na oblikovanje in negovanje vseh dejavnikov, ki so vidi, sprožilci ali prinašalci uspešnosti (tj. organizacijska kultura, organizacijska struktura, pravičen sistem nagrajevanja, itd.).

Zaključek

Modeli vodenja so besedno oblikovane ponazoritve optimalnega in priporočenega vedenja vodij za današnji svet ter za današnje potrebe in pričakovanja. Verjamem, da vam ta članek podaja nekaj pomembnih sporočil in namigov, na podlagi katerih lahko na nov in boljši način zgradite svoje vodstveno vedenje in/ali delovne odnose.

Modeli sami so del tako imenovane normativne teorije, ki prvenstveno sporoča, kako bi nekaj moralo biti (za najbolj optimalno deoseganje nekega izbranega rezultata). So torej podoba, ki si jo postavimo kot objekt prizadevanja ali jo imamo za vodilo. Tu so zato, da nam dajo jasno in preprosto sporočilo, kar je lahko velik kapital pri izvajanju zahtevnih nalog, kot je vodenje.