V enem od prejšnjih prispevkov sem že predstavil izraz modeli vodenja. V smislu opisa ravnanja v praksi lahko rečemo, da gre za pristope k vodenju. Druga uporaba je opisovanje načina razmišljanja o vodenju in v tem primeru jih lahko imenujemo filozofije vodenja.
Zdaj se postopoma približujem nekaterim specifičnim modelom: sodobnim ali modernim modelom vodenja. In takoj prva pomembna točka, ki jo želim poudariti: sodobni modeli se oblikujejo s predpostavko, da je določeno podjetje, javna ustanova ali katera koli druga organizacija, s katero se ukvarjamo, zgrajena na način, kot tudi teorija predvideva, da bi morala biti zgrajena. Poglejmo, kaj to pomeni.
Ustrezno okolje
Mangement in organizacija sta področji znanja, ki se ukvarjata z vprašanjem, kako naj skupina ljudi sodeluje, da bo učinkovita in uspešna. Ponoven pogled v to izjavo sporoča, da se to področje znanosti ukvarja z delovanjem 1) skupine ljudi, 2) ko ta skupina deluje s skupnim namenom. 3) Razmišljati o učinkovitosti pomeni poskrbeti, da stvari počne na pravi način, in 4) doseganje uspeha pomeni poskrbeti, da počnete prave stvari.
Na kratko smo se že ustavili pri temi o procesu managementa (več o tem v prispevku Vodja in manager). V njegovi prvi fazi, imenovani faza načrtovanja, je osrednja naloga osebja za načrtovanje opredeliti identiteto organizacije. Ta identiteta je v bistvu sestavljena iz treh temeljnih organizacijskih izjav.
- Opredelitev razloga za obstoj. Razjasnitev, zakaj organizacija (kot skupina ljudi, ki si prizadeva za skupni cilj) obstaja, gradi tako imenovano izjavo o poslanstvu. Pri vsakdanjem delu vodje je to osnova, na kateri gradi predanost, pripadnost in motivacijo članov organizacije.
- Opredelitev želene prihodnosti. Razjasnitev tega, k čemu želi organizacija (isti pomen) stremeti in kam želi priti, gradi tako imenovano izjavo o viziji. Ta del identitete je osnova za ustvarjanje usklajenosti (kar pogosto poimenujemo z “veslanjem v isto smer”).
- Opredelitev izbrane poti (do želene prihodnosti). Razjasnitev vrednot, prednosti in tudi mejnikov je tisto, kar govori o načinu, kako bomo delali, in predstavlja strategijo. Ta je zadnji od treh najbolj temeljnih delov identitete.
Identiteto (celotno trojico temeljev organizacije) je treba artikulirati, da se lahko o njej govori in se tako deli med člane organizacije (isti pomen, kot zgoraj). Zgolj na kratko: obstaja še četrti kos, ki ni del osrednje identitete, je pa njena tesna nadgradnja. In sicer organizacija – tokrat pomeni, kako so opredeljene vloge in kakšen je sistem dela (tudi to je treba razumeti na skupen način, da lahko skupina ljudi dobro sodeluje).
Preskok s tradicionalnih modelov …
Potem ko sem vam predstavil identiteto, ki jo organizacija potrebuje, da bi bila učinkovita in uspešna, utrdimo to razumevanje s kratkim pogledom na tradicionalno (predhodno) obliko in delovanje organizacij.
Morda ste že slišali o sodobnih trendih vključevanja in opolnomočenja. V tradicionalni organizaciji identiteta ostaja nezapisana in nekomunicirana; ni deljena in je namenjena šefu ali peščici vodilnih. To ustvarja razmere, v katerih imamo na eni strani šefa, na drugi pa delavce. Med njimi obstaja tako imenovani transakcijski odnos. Na kratko, tovrstni odnos pomeni, da delavec ustvarja vrednost za delodajalca, ta pa mu v zameno za to vrednost plača tisto, čemur pravimo plača.
V takem okolju je delo namenjeno uresničevanju šefovega poslanstva in vizije, delavci pa so najeti in plačani za to, da to dejansko uresničijo. Ker ni prave skupne zavezanosti, so vzpostavljeni močni sistemi nadzora, velik poudarek pa je tudi na sistemu nagrajevanja in kaznovanja, ki vse usmerja k izpolnjevanju šefove vizije. Prepričan sem, da lahko prepoznate sledi oz. značilnosti avtokratskega vodenja in centralizacije odločanja (in nagrajevanja ali dobička) okoli šefa ali širše vodstvene ekipo.
… k sodobnim.
Kot je bilo že navedeno, se je takšna postavitev izkazala za neučinkovito in neuspešno. Organizacije, ki so delovale drugače, so prišle do boljših rezultatov. V novem okolju ekipa managementa nase prevzema odgovornost, da opredeli in izrazi identiteto s predstavljeno trojico izjav. Vodje v organizaciji pa nosijo odgovornost za posredovanje te identitete članom po vsej organizaciji. To je odprlo pot k spremenjenemu načinu delovanja organizacij.
V takem okolju lahko odločitve sprejema širša skupina članov, ne da bi pri tem izgubili potrebno usklajenost odločitev in dejanj. Tako lahko širša skupina ljudi aktivno odkriva in rešuje težave ter soustvarja obliko organizacije.
Morda boste opazili, da v takem okolju ni naravne potrebe po tradicionalnem nadzoru, temveč to zamenja skrb za zagotavljanje informacij in drugih virov, ki so potrebnih za kakovostno delo. Ko imajo vodje in sledilci skupen namen svojega dela in si želijo iste stvari, se oblikuje partnerstvo, med njimi pa obstaja tisto, čemur pravimo transformacijski odnos.
Zaključek
Ko govorimo o novih modelih vodenja, ne smemo pozabiti, da obstaja predpogoj za njihovo uveljavitev, ki je ustrezno oblikovanje in postavitev temeljev v dani organizaciji. Sodobni vodja ne more opravljati svojega dela brez dobro opredeljene identitete organizacije, saj je ta ključna sestavina pri izvajanju vsakodnevnih voditeljskih nalog.
Paradim 